Arbetsmarknadsutskottets betänkande
1995/96:AU10

Riksdagens revisorers förslag angående den statliga personalpolitiken


Innehåll

1995/96
AU10

Sammanfattning

I  detta  betänkande behandlar utskottet
Riksdagens      revisorers       förslag
(1995/96:RR7)  angående   den   statliga
personalpolitiken jämte två motioner som
väckts   med   anledning  av  förslaget.
Förslaget bygger på revisorernas rapport
1994/95:12 Statlig personalpolitik.
Revisorernas   förslag   går   ut    på
tillkännagivande till regeringen om  ett
samlat    handlingsprogram    för    det
fortsatta utvecklingsarbetet rörande den
statliga      personalpolitiken.       I
handlingsprogrammet   bör    ingå    vad
revisorerna  i förslaget har  anfört  om
precisering  av  inriktning   och   mål,
utvärderingar,      kompetensutveckling,
personalrörlighet,   chefspolitik    och
rekryteringspolitik  samt  ledarskap   i
regeringskansliet. I dessa delfrågor har
revisorerna begärt tillkännagivanden.
Två  motioner har väckts med  anledning
av  förslaget, nämligen motion  A13  (v)
och motion A14 (kds).
Sedan   förslaget   överlämnats    till
riksdagen   har   regeringen   gett   en
särskild utredare i uppdrag att göra  en
utvärdering       av       hur       den
arbetsgivarpolitiska  delegeringen  till
myndigheterna under de senaste åren  har
fungerat.    Utredaren   skall    enligt
direktiven behandla flera av  de  frågor
som tagits upp av revisorerna.
Utskottet  har mot denna bakgrund  inte
funnit    anledning   att    ge    några
tillkännagivanden till  regeringen  utom
såvitt  avser  frågan om  tidsbegränsade
chefsförordnanden  och  chefsavveckling.
Utskottet  uppehåller sig  särskilt  vid
den under senare tid aktuella frågan  om
löner  och andra ersättningar till  höga
chefer inom den statliga sektorn.
Reservationer     har     avgetts     av
företrädarna   för  Vänsterpartiet   och
Kristdemokratiska samhällspartiet.

Förslaget

I  förslag  1995/96:RR7  har  Riksdagens
revisorer  föreslagit att riksdagen  som
sin mening ger regeringen till känna vad
revisorerna har anfört rörande
1.  översyn av inriktningen och  målen
för den statliga personalpolitiken,
2. uppföljningar och utvärderingar,
3.  omfattningen  och inriktningen  på
kompetensutvecklingen inom staten,
4.   statlig  strategi  för  att   öka
personalrörligheten och flexibiliteten,
5.   tidsbegränsade  chefsförordnanden
och chefsavvecklingen,
6. utnämningar av verkschefer,
7.      rekryteringspolitiken      och
ledarskapet i regeringskansliet,
8. sammanfattande åtgärdsförslag.

Motioner

1995/96:A13   av  Hans  Andersson   och
Ingrid Burman (v) vari yrkas
1.  att  riksdagen som sin mening  ger
regeringen  till känna vad  i  motionen
anförts      om      ansvaret       för
personalpolitiken                  inom
regeringskansliet,
2.  att  riksdagen som sin mening  ger
regeringen  till känna vad  i  motionen
anförts       om      personalpolitiskt
utvecklingsarbete,
3.  att  riksdagen som sin mening  ger
regeringen  till känna vad  i  motionen
anförts  om  chefslöner,  pensionsavtal
och avgångsvederlag,
4.  att  riksdagen som sin mening  ger
regeringen  till känna vad  i  motionen
anförts om lönediskriminering på  grund
av kön,
5.  att  riksdagen som sin mening  ger
regeringen  till känna vad  i  motionen
anförts om jämställdhet,
6.  att  riksdagen som sin mening  ger
regeringen  till känna vad  i  motionen
anförts om rekrytering av invandrare,
7.  att  riksdagen som sin mening  ger
regeringen  till känna vad  i  motionen
anförts om särskild sysselsättning  för
arbetshandikappade.
1995/96:A14 av Dan Ericsson  och  Rose-
Marie Frebran (kds) vari yrkas
1.  att  riksdagen som sin mening  ger
regeringen  till känna vad  i  motionen
anförts om utnämningar av verkschefer,
2.  att  riksdagen som sin mening  ger
regeringen  till känna vad  i  motionen
anförts    om    chefsavveckling    och
avgångsvederlag,
3.  att  riksdagen som sin mening  ger
regeringen  till känna vad  i  motionen
anförts  om  en särskild central  enhet
för   policy-   och  förhandlingsfrågor
avseende chefsrekrytering och avtal med
chefer i regeringskansli, statliga verk
och bolag,
4.  att  riksdagen som sin mening  ger
regeringen  till känna vad  i  motionen
anförts  om  rekryteringspolitiken  och
ledarskapet i regeringskansliet.

Utskottet

Bakgrund

Riksdagens  revisorer har  granskat  den
statliga  personalpolitiska  reform  som
riksdagen  beslutat  om  åren  1985  och
1987. Initiativet till granskningen  har
tagits  av  revisorernas  arbetsutskott.
Syftet   med   granskningen   var    att
undersöka  hur regeringen har  genomfört
besluten  samt  hur  myndigheterna   har
hanterat arbetsgivar- och personalansvar
på  området.  Frågor om rekrytering  och
personalrörlighet,      chefsutveckling,
arbetsmiljö samt kompetensutveckling har
därvid särskilt studerats. Resultatet av
granskningen     har    redovisats     i
revisorernas rapport 1994/95:12  Statlig
personalpolitik.      Rapporten      har
remissbehandlats.
Våren  1985  lade  regeringen  fram  en
proposition     om     den      statliga
personalpolitiken  (prop.  1984/85:219).
Propositionen behandlades  av  riksdagen
under  hösten 1985 (AU 1985/86:6,  rskr.
48).   Delar   av   propositionen,   som
handlade  bl.a.  om  meritvärdering  vid
tillsättning av lärartjänster  inom  det
statligt  reglerade området  hänvisades,
till  utbildningsutskottet för beredning
(UbU 1985/86:5, rskr. 50).
I   propositionen  anges  två   viktiga
utgångspunkter   för  personalpolitikens
fortsatta        utveckling         inom
statsförvaltningen.
Den   ena   är   att  personalpolitiken
tydligare  än  tidigare  bör  vara   ett
instrument   i   förnyelsen    av    den
offentliga    sektorn.     Den     andra
utgångspunkten  är decentralisering  och
strävan      att     bättre      anpassa
personalpolitiken   i   olika   statliga
verksamheter till skilda miljöer i vilka
de verkar.
I   verksledningspropositionen   (prop.
1986/87:99)   återkom   regeringen   med
förslag      om     principerna      för
chefsförsörjningen.  Ärendet  hänvisades
till     konstitutionsutskottet      för
beredning  (KU 1986/87:29,  rskr.  226).
Regeringens  skyldighet att  säkerställa
den kompetens som behövs i ledningen för
den  statliga förvaltningen understryks.
Denna    uppgift   innebär   -    utöver
rekrytering  och  tillsättning   av   de
högsta  cheferna - också uppföljning  av
deras   verksamhet   samt   erforderliga
utbildnings-  och  rörlighetsinsatser  i
syfte  att  stärka  chefskompetens   och
verksamhetens  effektivitet.  Åtgärderna
syftar  enligt  propositionen  till  att
göra det möjligt för regeringen att  mer
effektivt    än    tidigare     utnyttja
utnämningsmakten för att underlätta  den
ökade styrning av statsverksamheten  som
propositionen är inriktad på.
Revisorernas förslag

I förslaget till riksdagen (1995/96:RR7)
angående  den statliga personalpolitiken
redovisar revisorerna sin granskning  av
den  personalpolitiska reformen.  Syftet
med  granskningen  har  som  ovan  sagts
varit  att undersöka hur regeringen  har
genomfört  riksdagens  beslut  samt  hur
myndigheterna    har    hanterat    sitt
arbetsgivar-   och   personalansvar   på
området.

Revisorernas   överväganden    redovisas
under följande rubriker:
Översyn  av inriktningen av  och  målen
för den statliga personalpolitiken.
Uppföljningar och utvärderingar.
Omfattningen  av  och  inriktningen  på
kompetensutvecklingen inom staten.
Statlig    strategi   för    att    öka
personalrörligheten och flexibiliteten.
Tidsbegränsade  chefsförordnanden   och
chefsavvecklingen.
Utnämningar av verkschefer m.m.
Rekryteringspolitiken och ledarskapet i
regeringskansliet.
Sammanfattande åtgärdsförslag.
I  samtliga dessa fall begär revisorerna
tillkännagivanden till regeringen.

Beträffande  översyn av inriktningen  av
och     målen    för    den     statliga
personalpolitiken understryks vikten  av
att  myndigheterna  har  en  tydlig  och
genomtänkt politik för sin personal. Det
som  talar  för detta är den ökade  vikt
man  numera  inom arbetslivet  tillmäter
arbetsorganisation,           ledarskap,
kompetensutveckling,        rekrytering,
motivation,  goda arbetsvillkor  och  en
stödjande arbetsmiljö samt frågan om hur
personalen aktivt skall kunna bidra till
verksamhetens    resultat     på     ett
kostnadseffektivt sätt.
För  att  regeringen skall kunna  följa
upp    och   kvalitativt   bedöma    hur
myndigheterna       använder        sina
personalresurser         och         hur
personalkostnaderna utvecklas i relation
till     verksamhetsresultaten    behövs
tydligt formulerade mål för den statliga
personalpolitiken. Det  finns  behov  av
att    formulera   vilka   grundläggande
värderingar och regler som bör gälla vid
statens    myndighetsutövning.   Behovet
härav  ökar  med det större  ansvar  som
följer   i   decentraliseringens   spår.
Slutligen  bör  säkerställas  att   alla
statliga  myndigheter kan  erbjuda  sina
anställda goda arbetsvillkor.
Revisorerna tar härefter upp  frågan  om
uppföljningar   och  utvärderingar   och
konstaterar därvid att sådana behövs för
att   regeringen   skall   kunna   styra
myndigheterna.  Inte minst  viktigt  har
detta   blivit   genom  den   omfattande
delegering  av  det arbetsgivarpolitiska
och  personalpolitiska ansvaret som  har
genomförts  under senare år. Regeringens
uppföljning    i   budgetdialogen    med
myndigheterna bör i större  utsträckning
än  i  dag  inriktas  på  en  kvalitativ
bedömning av hur myndigheterna  använder
sina  personalresurser i  relation  till
verksamhetsresultaten.       Revisorerna
föreslår     att     regeringen      ger
Riksrevisionsverket                  och
Arbetsgivarverket    i    uppdrag    att
vidareutveckla         årsredovisningens
innehåll    och    utformning    rörande
personalfrågor.  Även  metoder  för  att
göra  mer  omfattande  utvärderingar  av
myndigheternas    personalpolitik    bör
utvecklas     och     flera      externa
utvärderingar     av     personalområdet
initieras av regeringen.

Revisorerna  anser  att  regeringen  bör
skaffa  sig  en  bättre  överblick  över
omfattningen  av  och  inriktningen   på
kompetensutvecklingen    inom    staten.
Regeringen   bör  också   klargöra   hur
spridningen   av   goda   exempel   inom
statsförvaltningen  skall  gå  till  och
vilken  instans som skall ha ansvar  för
detta.

Revisorerna anser vidare att  regeringen
bör  ha en statlig strategi för att  öka
personalrörligheten och  flexibiliteten.
Möjligheterna  att  öka  personalutbytet
mellan   departement  och   myndigheter,
mellan   myndigheterna   inbördes   samt
mellan       staten      och       andra
arbetsmarknadssektorer  bör  ses   över.
Även  den  äldre arbetskraftens  problem
bör    uppmärksammas.    De    praktiska
lösningarna   måste   dock   bygga    på
frivillighet.         Ett         vidgat
arbetsgivarsamarbete  är  exempelvis  en
möjlighet att komma fram på den vägen.

Beträffande               tidsbegränsade
chefsförordnanden  och chefsavvecklingen
har  under  granskningen framkommit  att
systemet  inte fungerar i  enlighet  med
riksdagens  och regeringens intentioner.
Revisorerna anser därför att  regeringen
bör  tydliggöra  intentionerna  med   de
tidsbegränsade  chefsförordnandena  samt
utarbeta en ny modell för dessa.  Vidare
bör  nya  modeller  för  chefsavveckling
utvecklas.
Vad  härefter  gäller  utnämningar   av
verkschefer m.m. framhålls vikten av  en
effektiv  utnämningsmakt och behovet  av
hög   kvalitet  i  beredningsförfarandet
samt   möjligheter   till   insyn    och
efterkontroll.    Introduktionen     och
utbildningen av myndighetschefer behöver
förbättras  liksom även  den  informella
dialogen    mellan    verkschefen    och
regeringen.
Revisorerna   anför  att   en   breddad
rekrytering  och  ökad  konkurrens   vid
tillsättningen  av myndighetschefer  bör
komma  till stånd. Vidare har  övervägts
hur  öppen tillsättningsprocessen  skall
vara   för  att  öka  konkurrensen   och
bredden  vid  utnämningarna.  Regeringen
bör    se    över   möjligheterna    att
ytterligare                    förbättra
tillsättningsprocessen     i      nämnda
avseenden  och  informera  riksdagen  om
vilka  möjligheter man anser  står  till
buds.
Rekryteringspolitiken och ledarskapet  i
regeringskansliet   behöver   utvecklas.
Granskningen  har visat att  regeringens
långsiktiga  styrning  av  myndigheterna
brister  i effektivitet. Rekrytering  av
unga handläggare utan kvalificerad yrkes
erfarenhet  och omfattande kunskaper  om
de  verksamhetsområden de  skall  arbeta
med  är  uttryck för en låg prioritering
av regeringskansliets utveckling.
Revisorerna   anser  att  en   starkare
betoning på ledarförmåga bör införas vid
rekrytering          av          chefer.
Ansvarsfördelningen              rörande
personalfrågor  i  regeringskansliet  är
oklar.
Som     sammanfattande    åtgärdsförslag
föreslår revisorerna att regeringen  tar
fram   ett  handlingsprogram   för   det
fortsatta utvecklingsarbetet rörande den
statliga personalpolitiken. Invändningen
som  kan  riktas  mot förslaget  om  ett
handlingsprogram  -  nämligen  att   man
därmed       fråntar       myndigheterna
huvudansvaret  för  personalpolitiken  -
väger     inte    tillräckligt    tungt.
Revisorerna framhåller nämligen  att  en
huvudpunkt  i handlingsprogrammet  avser
betoningen  av  att det är myndigheterna
som  har  ansvaret för att  ta  fram  en
genomtänkt    och    verksamhetsanpassad
personalpolitik.
I  det  föreslagna  handlingsprogrammet
bör  ingå  vad  revisorerna  anfört   om
precisering  av  inriktning   och   mål,
utvärderingar,      kompetensutveckling,
personalrörlighet,   chefspolitik    och
rekryteringspolitik  och   ledarskap   i
regeringskansliet. Tydliga krav  på  att
även  myndigheterna  bör  se  över   sin
personalpolitik  på motsvarande  områden
bör framhållas.
Motioner

Hans  Andersson  och Ingrid  Burman  (v)
delar   revisorernas   uppfattning   att
regeringen    bör    ta     fram     ett
handlingsprogram   för   den    statliga
personalpolitiken; motion A13.
En  utvecklad personalpolitik kräver en
hög     grad     av     professionalism.
Motionärerna ifrågasätter rimligheten  i
att  en  politiskt tillsatt  tjänsteman,
statssekreteraren, utöver sina kunskaper
inom  sakområdet skall ha hög  kompetens
när  det gäller personalpolitik med alla
dess   olika   inslag.  En   tilltalande
ståndpunkt    som    framkommit    under
remissbehandlingen är därför att utse en
opolitisk  tjänsteman till  högste  chef
för   personalpolitiken   De   politiskt
ansvariga måste givetvis ha det yttersta
ansvaret    för   rekryteringspolitikens
inriktning (yrk. 1).
Vad  gäller  kompetensutveckling  krävs
enligt     motionärerna    ett    mycket
omfattande   arbete.   För   att   kunna
fullgöra  de  nya uppgifter  som  åläggs
statsmakten  och  för att  de  anställda
skall kunna utveckla sig i arbetet krävs
en    målmedveten   satsning   på    ett
utvecklingsarbete            beträffande
arbetsorganisation  och  decentraliserat
ansvar  som  tar  till vara  personalens
engagemang. För gruppen 40-50-åringar är
det       särskilt      viktigt      med
kompetensutveckling. Handlingsprogrammet
bör  ha  en väl genomtänkt strategi  när
det  gäller både kompetensutveckling och
utveckling  av arbetsorganisation  (yrk.
2).
När det gäller lönepolitiken framhåller
motionärerna  att  regeringen   på   två
punkter  bör lämna tydliga instruktioner
till  verksamheterna.  Den  ena  punkten
gäller  lika lön för likvärdigt  arbete.
Handlingsprogrammet  måste   ålägga   de
ansvariga     att    aktivt     motverka
löneskillnader  på  grund  av  kön.  Den
andra  punkten  gäller chefslönerna  och
villkoren för chefer i statliga verk och
bolag.  Det  är  dags  att  begränsa  de
statliga chefslönerna i stället för  att
hänga  med  näringslivets  fantasilöner.
Motionärerna  förordar  ett  lönetak   i
statlig verksamhet motsvarande lönen för
landets  statsminister.  Dessutom  måste
tydliga    regler   sättas    upp    för
pensionsavtal  och avgångsvederlag  inom
den    statliga   sektorn.   Lagen    om
anställningsskydd kan vara ett riktmärke
härvidlag.    En   annan    modell    är
riksdagsledamöternas  villkor  efter  en
mandatperiod i riksdagen (yrk. 3, 4)
Regeringen  bör i sitt handlingsprogram
särskilt  framhäva vikten  av  att  båda
könen  finns  representerade  inom  alla
yrkesområden och yrkeskategorier  med  i
stort sett samma andel. Det ställer krav
på  en aktiv rekryteringspolitik och  en
aktiv  kompetensutvecklingspolitik.  Det
måste  klart  framgå att  jämställdheten
mellan  könen är ett prioriterat  område
för den statliga personalpolitiken (yrk.
5).
Rekryteringspolitiken är en del av  den
statliga  personalpolitiken. Det  gäller
att  rekrytera rätt personer  med  rätta
kvalifikationer  men  också  att   hitta
personer  som kan möta människors  behov
av  service  och  som  har  förmåga  att
förmedla   beslut   så   att   de   blir
begripliga  för människor.  Det  ställer
olika  krav på kompetenser. Det finns  i
dag    alltför    få    anställda    med
invandrarbakgrund  inom   den   statliga
sektorn,    anser   motionärerna.    Ett
övergripande  mål  måste  vara  att  den
statliga rekryteringspolitiken tar  till
vara fler personer med invandrarbakgrund
(yrk. 6).
Slutligen  tar  motionärerna   upp   de
handikappades  rätt  till  arbete.   Det
måste   klart   framgå  av   regeringens
handlingsprogram   att    de    statliga
verksamheterna  har  ett  åtagande   att
erbjuda               arbetshandikappade
sysselsättning    och    att    statliga
arbetsgivare har ett mycket stort ansvar
för        att        behålla         de
lönebidragsanställningar som finns i dag
(yrk. 7).
Dan   Ericsson  och  Rose-Marie  Frebran
(kds)  ställer  i  motion  A14  krav  på
snabba förändringar på tre av de områden
som revisorerna tar upp i förslaget. Det
gäller  tidsbegränsade chefsförordnanden
och   chefsavveckling,  utnämningar   av
verkschefer  samt  rekryteringspolitiken
och ledarskapet i regeringskansliet.
Vad först gäller frågan om kravet på en
effektivare   utnämningsmakt   instämmer
motionärerna i revisorernas  uppfattning
om  betydelsen av en på alla sätt riktig
chefstillsättning  inom   det   statliga
området.  De  gör  jämförelser  med  den
privata  arbetsmarknaden och konstaterar
att       där       görs      ordentliga
kravspecifikationer.     De     sökandes
kvalifikationer matchas mot dessa  krav.
Så bör även ske på den statliga sidan  i
högre  grad  än  som  sker  i  dag.   De
politiska  meriterna är oftast avgörande
vid     tillsättande     av     statliga
verkschefer.  Öppenhet i förfarandet  är
viktigt men får inte ske på bekostnad av
den  sökandes integritet. Regeringen bör
därför se över offentlighetsprincipen på
detta  område och hur den skall hanteras
(yrk. 1).
En   annan   fråga  för  den   statliga
personalpolitiken är i högsta  grad  den
om     höga     chefers    löner     och
fallskärmsavtal. Chefskapet  i  statliga
bolag  eller verk får inte ses som någon
form av statliga förläningar. Frågan  om
avgångsvederlag  från  befattningar  vid
statliga  bolag bör ses över  i  samband
med  det arbete som revisorerna föreslår
att  regeringen skall göra  för  att  ta
fram  nya  modeller för  chefsavveckling
och  tidsbegränsade  förordnanden  (yrk.
2).
Vidare anser motionärerna att det måste
finnas  en  personalpolicy  som  tillser
konsekvens  och  fasta  riktlinjer   för
lönesättning på det statliga området. En
särskild  central enhet för policy-  och
förhandlingsfrågor              avseende
chefsrekrytering och avtal med chefer  i
regeringskansli, statliga verk och bolag
bör därför inrättas (yrk. 3)
Slutligen   lyfter  motionärerna   fram
betydelsen      av     en     genomtänkt
rekryteringspolitik och förstärkning  av
ledarskapet  i  regeringskansliet  (yrk.
4).

Utskottets överväganden

Revisorerna  har  i granskningsrapporten
gjort  en bred genomgång av den statliga
personalpolitikens     framväxt      och
organisation  från början av  1960-talet
och  framåt. I rapporten erinras om  att
det   nybildade   Civildepartementet   i
början  av 1980-talet fick ansvaret  för
personalpolitiska frågor liksom för löne-
och         förnyelsefrågor         inom
statsförvaltningen. I  mitten  av  1980-
talet  tog statsmakterna beslut  om  ett
åtgärdsprogram    för    den    statliga
personalpolitiken. Härefter har  en  rad
beslut  fattats  som  visserligen   inte
avhänt   regeringen   det   övergripande
ansvaret  för personalpolitiken  men  en
tydlig   delegering  av  ansvaret   till
myndigheterna har skett.

Inriktningen av och målen för den
statliga personalpolitiken m.m.

Vid   sin   granskning  har  revisorerna
utgått från två grundläggande perspektiv
på  den statliga personalpolitiken sådan
den utformades i mitten av 1980-talet.
I   det  första  perspektivet  ses  den
statliga   personalpolitiken   som   ett
instrument  för  regeringen  att   styra
förvaltningen. Enligt denna utgångspunkt
bör   de   statliga   personalresurserna
organiseras  så  att  verksamhets-   och
besparingsmål  uppnås så  effektivt  som
möjligt,    med    andra     ord     ett
arbetsgivarintresse.
Det   andra  perspektivet  -  som   kan
betecknas som ett arbetstagarintresse  -
utgår  från  personalens krav  på  bl.a.
självständighet  och  ansvar  i  arbetet
samt    möjlighet    till    inflytande,
delaktighet och personlig utveckling.
I    det   personalpolitiska   beslutet
betonas      att      personal-      och
kompetensförsörjningen  har  ett  direkt
samband     med    hur    myndigheternas
effektivitet    utvecklas    och     att
personalpolitiken är ett viktigt medel i
förnyelsen   av  statsförvaltningen.   I
beslutet nämns vidare vissa områden  som
särskilt        behöver       utvecklas:
personalförsörjningen              inkl.
chefsförsörjningen,    personalrörlighet
inkl.                    chefsrörlighet,
kompetensutveckling                 samt
decentralisering   och   förenkling   av
regelverket  på  personalområdet.   Även
jämställdhet, arbetsmiljö samt löne- och
personalsociala frågor nämns.
Det  har  gått  ungefär  ett  decennium
sedan  riksdagen fattade  beslut  om  en
personalpolitisk  reform.  Någon  samlad
utvärdering av reformen har inte  skett,
konstaterar  revisorerna. Utskottet  ser
därför  med  tillfredsställelse  på  den
granskning som revisorerna genomfört.
Enligt  revisorerna har flera av  målen
för  den statliga personalpolitiken inte
uppnåtts.   En  orsak  till   detta   är
sannolikt  att  målen på  området  varit
alltför otydliga och allmänt hållna.  En
översyn av inriktningen av och målen för
den   statliga   personalpolitiken   bör
därför enligt revisorerna ske (yrk. 1).
Regeringen     bör    vidare     enligt
revisorerna   utveckla   metoderna   för
uppföljning    och    utvärdering     av
myndigheternas personalpolitik (yrk. 2).
Revisorerna  pekar på att  satsningarna
på        kompetensutveckling       inom
myndigheterna hittills varit  begränsade
och  att  effekterna av dessa är ovissa.
Regeringen  bör skaffa sig en  överblick
över omfattningen av och inriktningen på
den  personal-  och  kompetensutveckling
som  förekommer  hos myndigheterna  samt
klargöra    hur   goda   exempel    inom
statsförvaltningen skall gå  till  (yrk.
3).
Enligt  revisorerna  saknas  i  dag  en
genomtänkt    statlig    strategi    och
praktiska   lösningar   för   att    öka
personalrörligheten i staten. Regeringen
bör därför se över möjligheterna att öka
personalutbytet mellan bl.a. departement
och      myndigheter     samt     mellan
myndigheterna inbördes (yrk. 4).
Efter   det   att   granskningsrapporten
publicerats   har  regeringen   den   25
januari   1996  tillkallat  en  särskild
utredare  med uppdrag att utvärdera  hur
den   arbetsgivarpolitiska  delegeringen
till myndigheterna har fungerat under de
senaste tio åren (dir. 1996:2).

Enligt direktiven skall utredaren

-     göra   en   samlad  bedömning   av
effekterna av 1985 års personalpolitiska
proposition,
-
-   analysera 1994 års ombildning av
arbetsgivarorganisationen för det
statliga området,
-
-    lämna  förslag om hur den personal-
och   lönepolitiska  utvecklingen   vid
statliga myndigheter fortlöpande  skall
kunna  följas  av  regeringen  på   ett
överblickbart sätt.
-
I  direktiven lämnas en redogörelse  för
hur  personal-  och arbetsgivarpolitiken
inom  statsförvaltningen har  utvecklats
under de gångna tio åren.

Förutom     de    i    den    föregående
framställningen               redovisade
riksdagsbesluten 1985 och 1987 framhålls
den  avreglering  som  har  skett  under
perioden   i   syfte   att    ta    bort
särlösningar  för  statsförvaltningen  i
jämförelse      med      den      övriga
arbetsmarknaden. Mot bakgrund  av  bl.a.
dessa  riksdagsbeslut har  regering  och
riksdag fattat en rad beslut som medfört
genomgripande      förändringar       av
statsförvaltningen.     I     direktiven
framhålls   vidare   den   översyn   och
förenkling    som    har     skett     i
lagstiftningen om offentlig anställning.
Dessutom hänvisas till beslutet 1992  om
nedläggningen  av Statens  institut  för
personalutveckling     (SIPU)     (prop.
1991/92:100,  bil. 8, AU9,  rskr.  134).
Nedläggningen motiverades med  att  stöd
som  finns  att  köpa  på  marknaden  av
principiella     skäl      inte      bör
tillhandahållas av staten.  Ombildningen
av              den             statliga
arbetsgivarorganisationen  den  1   juli
1994  (prop. 1992/93:100, bil. 8,  AU10,
rskr. 205, prop. 1993/94:77, AU2y, KU19,
rskr. 264) kan enligt direktiven ses som
en  slutpunkt  i  de senaste  tio  årens
personal-    och    arbetsgivarpolitiska
delegeringssträvanden.
Som ovan sagts skall utredaren göra  en
samlad   bedömning  av   effekterna   av
delegeringarna  på arbetsgivarpolitikens
område  efter 1985 års personalpolitiska
proposition.
Utredaren  skall  därvid  utvärdera  hur
myndigheterna        påverkats        av
förändringarna, hur de har hanterat  det
ökade ansvaret och vilka problem som kan
ha  uppstått på olika områden. Utredaren
skall   särskilt  belysa   i   vad   mån
arbetsgivarpolitiken blivit  ett  aktivt
instrument      i     förnyelsen      av
myndigheternas  verksamhet.  Likaså  bör
myndigheternas   förmåga    att    skapa
nödvändig         rörlighet          och
kompetensutveckling för chefer på  nivån
under      myndighetschefen     belysas.
Utredaren   bör   även   undersöka   hur
nedläggningen  av  SIPU   har   påverkat
myndigheternas        arbete         med
kompetensutveckling.

Utredaren skall särskilt analysera  och
utvärdera   1994   års   ombildning   av
arbetsgivarorganisationen    för     det
statliga  området för att se i  vad  mån
syftet  med  reformen har uppnåtts.  Vid
utvärderingen  skall effekter  på  bl.a.
nedanstående områden belysas.
-    Lönebildningen  inom  systemet  för
ramanslagsreformen. Vilka effekter  har
det  fått  på myndigheternas verksamhet
och på löneutvecklingen?
-
-      Myndigheternas    agerande    som
arbetsgivare.   Har   arbetsgivarrollen
utvecklats?
-
-   Samverkan mellan Arbetsgivarverket
och andra arbetsgivarorganisationer.
-
-   Rollfördelningen mellan riksdag,
regering och Arbetsgivarverket.
-
-   Arbetsgivarverkets unika
ledningsform såväl ur regeringens
perspektiv som ur myndigheternas
perspektiv. Hur upplever myndigheterna
sin möjlighet att påverka verksamheten,
de beslut som fattas etc.? Fungerar
myndigheternas representation i
kollegiet, styrelsen och andra referens-
och sektororgan tillfredsställande?
-
-   Arbetsgivarverkets organisation. Hur
har        omvandlingen        påverkat
Arbetsgivarverkets verksamhetsinriktning
och arbetsformer?
-
Det  står  utredaren fritt att behandla
ytterligare    aspekter     inom     det
arbetsgivarpolitiska området än de  ovan
nämnda.
Utredaren skall vidare lämna förslag om
hur   den  personal-  och  lönepolitiska
utvecklingen  vid  statliga  myndigheter
fortlöpande   skall  kunna   följas   av
regeringen på ett överblickbart sätt. En
modell  för  en samlad årlig redovisning
som  belyser utvecklingen på områden som
lönebildning,       personalförsörjning,
övertalighet,                 rörlighet,
kompetensutveckling och jämställdhet hos
myndigheterna skall tas fram.  Utredaren
bör  därvid också lämna förslag  om  hur
ett     system     för    en     löpande
sammanställning        av         sådana
personalpolitiska  uppgifter   lämpligen
bör administreras.

Det  revisorerna  har framhållit  om  en
sammanhållen  strategi och handlingsplan
för  det  personalpolitiska området  och
tydliga   krav   på  myndigheterna   att
utveckla sin personalpolitik bör  enligt
direktiven  inte ske på ett sådant  sätt
att viktiga delegeringar som har ägt rum
som  ett  viktigt led i  förnyelsen  och
effektiviseringen  av statsförvaltningen
ifrågasätts. Regeringen kan dock  enligt
direktiven    ange    vilka     allmänna
värderingar  som bör gälla inom  statlig
verksamhet och göra policyuttalanden som
kan bli vägledande för personalpolitiken
inom statsförvaltningen. Utredaren skall
lämna synpunkter på betydelsen härav.
Utredarens   uppdrag  skall   redovisas
senast den 28 februari 1997.
Vänsterpartiet har som framgått  av  den
föregående    framställningen     liksom
revisorerna lämnat synpunkter på  frågan
om kompetensutveckling (motion A13, yrk.
2).  I  ett  handlingsprogram  måste  de
ansvariga   dels  åläggas   att   aktivt
motverka lönediskriminering på grund  av
kön  (yrk.  4), dels bör vikten  av  att
båda  könen  finns  representerade  inom
alla  yrkesområden  och  yrkeskategorier
betonas (yrk. 5).

Som   framgått   av   redovisningen   av
direktiven  är det bl.a. de  frågor  som
berörs av revisorernas yrkanden 1-4 samt
Vänsterpartiets nyssnämnda yrkanden  som
skall behandlas av utredaren.
En  fråga som i hög grad hänger  samman
med   personalförsörjning  är  den   som
handlar  om att rekrytera rätt  personer
med rätta kvalifikationer. Sverige är  i
dag ett mångkulturellt samhälle. En stor
andel   av  befolkningen  bär  med   sig
värdefulla   erfarenheter   från   andra
kulturer.    Dessa   erfarenheter    och
kunskaper  är det viktigt  att  ta  till
vara i vårt samhälle. Tyvärr tvingas man
konstatera att samhället inte är bra  på
att utnyttja den potential som finns hos
den  delen  av  befolkningen.  Utskottet
känner  därför sympati för de synpunkter
som förs fram i motion A13 (v) (yrk.  6)
om        att        den        statliga
rekryteringspolitiken måste  beakta  den
erfarenhet     som     personer      med
invandrarbakgrund har. Mot  bakgrund  av
det  vida mandat som utredaren har  fått
utgår   utskottet  från  att  även   den
aspekten     på    rekryteringspolitiken
beaktas   i   utredningsarbetet.   Något
särskilt   tillkännagivande   härom   är
därför inte erforderligt.
Vad härefter angår yrkandet i v-motionen
om  arbetshandikappades rätt till arbete
(yrk. 7) vill utskottet anföra följande.
I  den  personalpolitiska propositionen
år  1985 finns ett särskilt avsnitt  som
behandlar      vissa      frågor      om
arbetshandikappade.         Föredragande
statsrådet anförde bl.a. följande.
Arbetsmarknadspolitiken  skall  medverka
till   att  alla  får  ett  meningsfullt
arbete.   Arbete  och  försörjning   ger
oberoende   och   frihet.    Detta    är
väsentliga  inslag i  välfärden  och  av
avgörande betydelse för demokratin.  Den
som kan bidra till samhällsaktiviteterna
skall inte behöva ställas vid sidan  som
passiv  åskådare  och  mottagare.   Alla
människors  förmåga och  resurser  skall
tas  tillvara.  Detta  är  grundläggande
utgångspunkter  för  statens  engagemang
som  arbetsgivare  när  det  gäller  att
bereda arbetshandikappade anställning.

Föredraganden     pekade     även     på
möjligheterna  för statliga  myndigheter
som      anställer      sökande      med
arbetshandikapp att få lönebidrag.

Utskottet       delar      motionärernas
uppfattning att det är viktigt att värna
de arbetshandikappades rätt till arbete.
Det  är  även viktigt att staten är  ett
föredöme för andra arbetsgivare när  det
gäller     ansvaret    för    att     de
arbetshandikappade skall ha arbete.  Det
statsfinansiella  läget  har  emellertid
inneburit  att inte heller åtgärder  för
arbetshandikappade har  kunnat  undantas
från  besparingar.  Riksdagen  har  dock
beslutat  (1995/96:AU4,  rskr.  61)  att
regeringen    skall    återkomma    till
riksdagen  med  en redogörelse  för  hur
situationen     när      det      gäller
lönebidragsanställningar utvecklas.  Det
finns enligt utskottet inte något i  den
förda politiken som talar för att staten
som   arbetsgivare  skulle  överge   den
politik som lades fast i mitten av 1980-
talet.  Eftersom utredarens  uppdrag  är
att   göra   en   samlad  bedömning   av
effekterna av 1985 års personalpolitiska
program utgår utskottet från att även de
arbetshandikappades situation  inom  den
statliga     sektorn     kommer      att
uppmärksammas.
Mot  bakgrund av vad sålunda redovisats
om utredarens uppdrag kan utskottet inte
finna    att   det   i   enlighet    med
revisorernas  förslag  och  de  aktuella
motionsyrkandena   från   Vänsterpartiet
skulle   vara  erforderligt  med   några
tillkännagivanden från riksdagens sida.
Revisorernas    yrkanden    1-4    samt
Vänsterpartiets yrkanden 2  och  4-7  om
inriktningen  av  och  målen   för   den
statliga personalpolitiken, m.m. bör mot
bakgrund av vad sålunda redovisats  inte
föranleda någon riksdagens åtgärd.

Utnämningar av verkschefer och
rekryteringspolitiken i
regeringskansliet

I den följande framställningen behandlas
revisorernas förslag som rör arbetet med
bl.a.      rekryteringspolitiken       i
regeringskansliet ( yrk. 6-7) och därmed
sammanhängande motionsyrkanden.

Konstitutionsutskottet  har  yttrat  sig
över   förslagen  i  dessa   delar   (se
bilaga).

Konstitutionsutskottet       konstaterar
inledningsvis att det inom  regeringskan
sliet  har  påbörjats  ett  arbete   som
syftar  till  att åtgärda  flera  av  de
brister  som  revisorerna uppmärksammat.
Regeringen   har   t.ex.   tillsatt   en
arbetsgrupp  med  statssekreterare   som
skall  se  över  personalpolitiken  inom
regeringskansliet.    Utskottet    pekar
därvid    bl.a.    på   de    ovannämnda
direktiven.
Vidare  pekar utskottet på  regeringens
chefspolicy som presenteras i broschyren
Statligt  ledarskap,  Information   från
Statsrådsberedningen                 och
Finansdepartementet   (maj   1995)   och
regeringens                 chefsprogram
Myndighetschefer.
I      dokumenten     framhålls     att
rekryteringen  av  myndighetschefer  bör
ske  utifrån preciserade krav, ett brett
sökförfarande och ett omsorgsfullt urval
bland de slutliga kandidaterna. Särskild
vikt    läggs    vid    ledaregenskaper.
Konstitutionsutskottet anför.
Enligt  riktlinjerna  bör  en  skriftlig
kravprofil,   baserad  på   myndighetens
nuvarande   och   kommande   verksamhet,
alltid  tas  fram innan  sökandet  efter
kandidater   börjar.  En  myndighetschef
måste  ha  god  kunskap om  myndighetens
sakområde  och  kunna  se  det   i   ett
helhetsperspektiv. Att leda  en  statlig
myndighet förutsätter också en rad andra
viktiga kvaliteter. Chefen måste ha  god
förmåga    att   samarbeta    med    sin
uppdragsgivare  i form av  regering  och
departement.     Vidare     anförs     i
riktlinjerna att det också krävs förmåga
att  analysera,  fatta  beslut  och   ta
ansvar för besluten. Chefen måste  kunna
kommunicera med andra intressenter, inte
minst med allmänheten och med massmedia.
Språkkunskaper och allmän kompetens  för
internationellt arbete får  allt  större
betydelse.
I  regeringens chefsförsörjningsprogram
framhålls att kandidater bör sökas  både
internt   inom  statsförvaltningen   och
externt.  - - - Först som sist framhålls
ledarskapskompetens    i     regeringens
chefsförsörjningsprogram.
Statsrådsberedningen  har  i  samarbete
med                 Finansdepartementets
personalpolitiska enhet det övergripande
ansvaret  för  regeringens  chefsprogram
och dess genomförande.
Det kan påpekas att genom en ändring  i
överenskommelsen                  mellan
riksdagspartierna   om   förmåner    för
statssekreterare   finns   inte   längre
kravet   på  att  statssekreterare   som
tjänstgjort   i  minst  tre   år   skall
erbjudas   en   ny  statlig  anställning
motsvarande     myndighetschef     (skr.
1994/95:227, 1995/96:KU3).
Utskottet konstaterar sammanfattningsvis
att de av revisorerna begärda åtgärderna
i  stor  utsträckning  redan  vidtagits.
Dels  har  regeringen utfärdat  direktiv
till  en utredning på området, dels  har
uppenbarligen        arbetet        inom
regeringskansliet   med   dessa   frågor
intensifierats.  Utskottet   förutsätter
att   de   riktlinjer  som  uttrycks   i
regeringens   chefsprogram   om    t.ex.
rekryteringen av myndighetschefer  också
tillämpas   i   praktiken.   Mot   denna
bakgrund  är inte något tillkännagivande
påkallat   och   utskottet   anser   att
yrkandena 6 och 7 i revisorernas förslag
bör avstyrkas.
Utskottet  finner, med hänvisning  till
vad  som  anförts, ingen  anledning  att
föreslå  att  en särskild central  enhet
för   policy-   och   förhandlingsfrågor
avseende  chefsrekrytering bör inrättas.
Inte  heller finner utskottet  skäl  att
formulera    ytterligare     krav     på
rekryteringspolicyn i regeringskansliet.
Motion 1995/96:A14 (kds) yrkandena 3 och
4 bör därmed avstyrkas.
Vidare har det framgått att regeringens
chefsförsörjningsprogram innebär att  en
skriftlig kravprofil alltid bör tas fram
och att det finns en explicit policy för
rekryteringsarbetet,   t.ex.    avseende
vilka  krav som bör ställas på en  chef.
Med hänvisning till det anförda bör även
yrkande    1    i   motion   1995/96:A14
avstyrkas.
Beträffande motion 1995/96:A13  yrkande
1  har utskottet inhämtat att frågan  om
huruvida  ansvaret för personalpolitiken
bör ligga på statssekreterarnivå (som  i
dag)  eller  på en opolitisk  tjänsteman
beaktades under arbetet med revisorernas
rapport.   Vid   det   seminarium    som
revisorerna  anordnade för  behandlingen
av  rapporten i november 1995  framhölls
att  det  ofta  finns ett klart  samband
mellan  t.ex.  ett visst  politikområdes
prioritering     och     organisatoriska
förändringar inom departementet.  Vidare
är      de     svenska     departementen
förhållandevis   små  i   internationell
jämförelse. Den begränsade storleken gör
att det är naturligt att den som har det
operativa    ansvaret    också     leder
personalen.
Mot bakgrund av denna bedömning, och av
att  det är regeringens uppgift att inom
de    ramar   som   finns   avgöra   hur
regeringskansliet       skall       vara
organiserat, anser utskottet att  motion
1995/96:A13 yrkande 1 bör avstyrkas.
- - -

Arbetsmarknadsutskottet  konstaterar   i
likhet  med  konstitutionsutskottet  att
det  redan har påbörjats ett arbete inom
regeringskansliet  för  att  komma  till
rätta  med  flera  av  de  brister   som
revisorerna      har      uppmärksammat.
Regeringen  har exempelvis  tillsatt  en
arbetsgrupp  med  statssekreterare   som
skall   se   över  personalpolitiken   i
regeringskansliet.     Vidare      finns
regeringens  chefspolicy dokumenterad  i
chefsprogrammet   Myndighetschefer.    I
detta  program  återfinns  uppgifter  om
tillsättningsprocessen  vid  utnämningar
av    verkschefer.    I    likhet    med
konstitutionsutskottet       förutsätter
arbetsmarknadsutskottet      att      de
riktlinjer  som  kommer till  uttryck  i
regeringens   chefsprogram   om    t.ex.
rekrytering  av  myndighetschefer  också
tillämpas i praktiken. Yrkandena 6 och 7
i    revisorernas    förslag    angående
utnämningar    av    verkschefer     och
rekryteringspolitiken                  i
regeringskansliet liksom yrkandena 1 och
4  i  motion A14 bör mot denna  bakgrund
inte föranleda någon riksdagens åtgärd.

Beträffande   frågan  om  ansvaret   för
personalpolitiken   i  regeringskansliet
ifrågasätter motionärerna i  motion  A13
(v)  om det är rimligt att ansvaret  för
personalpolitiken  skall  ligga  hos  de
politiskt tillsatta statssekreterarna. I
denna             fråga            delar
arbetsmarknadsutskottet  den   bedömning
som gjorts i konstitutionsutskottet. Det
är regeringens uppgift att inom de ramar
som  finns  avgöra hur regeringskansliet
skall  vara  organiserat.  Yrkande  1  i
motion A13 avstyrks därmed.

Tidsbegränsade chefsförordnanden och
chefsavveckling m.m.

Utskottet  övergår nu till att  behandla
yrkande      5     om     tidsbegränsade
chefsförordnanden  och   chefsavveckling
samt   de   motionsyrkanden   som    har
anknytning därtill, nämligen yrkande 3 i
motion A13 och yrkande 2 i motion A14.
Enligt   utskottet  ställer   den   nya
förvaltningspolitiken                med
resultatstyrning större och delvis andra
krav   på   chefer  inom  det   statliga
området.  Det  kan  därför  inte   anses
rimligt    att    mer    eller    mindre
slentrianmässigt omförordna  chefer  som
kanske inte längre uppfyller de krav som
ställs  på  myndigheten. Det är  viktigt
att  staten gör tydligt varför  det  kan
vara nödvändigt med byte på chefsposten.
Samtidigt    vill    utskottet    liksom
revisorerna       understryka        att
chefsavveckling är en fråga  som  kräver
ingående  överväganden. Som  revisorerna
framhåller  saknas det i dag erforderlig
kunskap     i    chefsavvecklingsfrågor.
Utskottet   delar  således  revisorernas
bedömning om vikten av ett tydliggörande
av   intentionerna  med   tidsbegränsade
chefsförordnanden och att  det  sker  en
översyn av chefsavvecklingsfrågorna.
I  detta sammanhang tar utskottet  även
upp  vissa frågor som hänger samman  med
de förmåner som chefer inom den statliga
sektorn    erhåller   i   samband    med
anställningen.
Det har under senare år förts en allmän
diskussion   om   vissa   förmåner   som
förekommer  i bl.a. offentlig verksamhet
i    form    av    höga    löner    samt
avgångsvederlag                      och
pensionsersättningar.  Allmänheten   har
upprörts  över de orimligt stora  belopp
som  personer i ledande ställning kunnat
göra  anspråk på. Utskottet delar  denna
upprördhet.     Särskilt     de     s.k.
fallskärmsavtalen  som  redovisats   har
framstått som djupt orättfärdiga vid  en
jämförelse   med   den  ersättning   som
vanliga   löntagare  kan   påräkna   vid
arbetslöshet. För tydlighetens skull bör
understrykas  att därmed inte  avses  de
förordningsreglerade avgångsvederlag som
under  vissa förutsättningar betalas  ut
till     den     som     innehaft     en
chefsanställning.
Som  framgått ovan tas dessa frågor upp
i  några motionsyrkanden. Utskottet vill
samtidigt  erinra om att frågorna  varit
aktuella  i  riksdagen vid  ett  flertal
tillfällen    de   senaste    åren.    I
arbetsmarknadsutskottets      betänkande
1994/95:AU4    lämnas    en     utförlig
redovisning av de ställningstaganden som
gjorts  i  såväl arbetsmarknadsutskottet
som   lag-  och  näringsutskotten  under
senare   tid.   Dessutom   redovisas   i
betänkandet  några av  de  åtgärder  som
vidtagits  för att komma till rätta  med
avarterna     i     anställningsavtalen.
Utskottet   vill  även   peka   på   att
konstitutionsutskottet      vid      två
tillfällen  under  de senaste  åren  har
granskat           dels            vissa
tjänstetillsättningsärenden,        dels
regeringens  handläggning av  löner  och
arvoden  till ledningarna i de  statliga
bolagen  (1993/94:KU30,  rskr.  344  och
1994/95:KU30, rskr. 370).
Trots  den  utförliga  redovisning  som
lämnats    i    utskottets    nyssnämnda
betänkande  vill  utskottet  erinra   om
följande.
Regeringen   tillsätter    de    högsta
cheferna      i      statsförvaltningen.
Myndighetschefer och vissa andra  chefer
tillsätts normalt för en bestämd tid,  i
allmänhet  sex  år  första  gången   och
därefter tre år per period. Är  en  chef
för  en myndighet som lyder direkt under
regeringen anställd för bestämd tid  får
han  förflyttas  till en  annan  statlig
anställning som tillsätts på motsvarande
sätt,    om    det   är   påkallat    av
organisatoriska  skäl  eller  annars  är
nödvändigt  av hänsyn till  myndighetens
bästa.   Om  chefen  för  ett   statligt
affärsverk  är anställd för bestämd  tid
får  han  skiljas  från sin  anställning
före  utgången av denna tid  om  det  är
nödvändigt   med  hänsyn  till   verkets
bästa.
Möjligheten    att   tidsbegränsa    en
verksledande      tjänst      ges      i
anställningsförordningen  (1994:373).  I
regeringens chefsutvecklingsprogram sägs
att tidsbegränsade förordnanden medvetet
bör  användas  för att främja  rörlighet
mellan   olika  uppgifter  och  uppdrag.
Rörlighet  på chefsposten främjar  såväl
myndighetens  utveckling  som  chefernas
egen utveckling.
Bestämmelser  om chefspension  finns  i
förordningen  (1995:1038)  om   statliga
chefspensioner. I förordningen anges  de
närmare  förutsättningar som måste  vara
uppfyllda  för  att få  chefspension.  I
förordningen  lämnas vidare bestämmelser
om    beräkning    av   pensionen.    En
arbetstagare    som    har    haft    en
chefsanställning  i minst  tolv  år  har
rätt  till hel pension. För den som haft
en  anställning  i  mindre  än  tolv  år
minskas chefspensionen med vissa närmare
angivna  procentsatser. Pensionen  skall
vidare   minskas  på   visst   sätt   om
arbetstagaren     har     inkomst     av
anställning. Om anställningstiden  löper
ut  och  anställningen inte blir förnyad
av   någon   annan  anledning   än   att
arbetstagaren    begär     det     skall
arbetstagaren     ha      rätt      till
avgångsvederlag.  Detta   gäller   under
förutsättning att arbetstagaren inte får
någon pension. Avgångsvederlaget betalas
i  högst  24  månader  om  arbetstagaren
innehaft  chefsanställning i  minst  sex
år.    Avgångsvederlaget   minskas    om
vederbörande har inkomst av anställning.
När  det gäller cheferna i företag  som
är helägda av staten utses inte dessa av
regeringen.  Regeringen  har  emellertid
den   3   februari  1994  antagit  vissa
riktlinjer  rörande  anställningsvillkor
för  personer  i  företagsledande  eller
därmed  jämförlig  ställning.  I   dessa
riktlinjer  sägs bl.a. att i  lönen  bör
ingå   kompensation  för   avsaknad   av
anställningstrygghet.   Uppsägningstiden
bestäms      enligt      praxis.      De
rekommendationer    som    gäller    för
avgångsvederlagen överensstämmer i stort
med  de  bestämmelser som gäller  enligt
förordningen om statliga chefspensioner.
Uppgifter  om  anställningsförmåner  för
vissa   högre  befattningshavare   skall
lämnas  i bolagens årsredovisning liksom
om   de  väsentligaste  uppgifterna   om
framtida  pension  och  avgångsvederlag.
Ingångna  avtal  om avgångsvederlag  som
uppenbart går utöver riktlinjerna  skall
omförhandlas om det bedöms kunna ske  på
rimliga ekonomiska villkor och om det  i
övrigt, med hänsyn till omständigheterna
i   det   enskilda  fallet,  kan   anses
skäligt.
Enligt      underhandsuppgift      från
Finansdepartementet har  finansministern
uppdragit  åt vederbörande tjänstemän  i
departementet  att göra en  kartläggning
av  avtal  om bl.a. avgångsvederlag  som
förekommer   i   bolag  som   hör   till
Finansdepartementets ansvarsområde.
Trots de åtgärder som sålunda vidtagits
under  senare  år finns  det  som  också
motionärerna   pekar   på    fortfarande
anledning att reagera på överdrifter som
förekommer  i  vissa  anställningsavtal.
För   staten  som  arbetsgivare  är  det
särskilt  viktigt att  föregå  med  gott
exempel och att avtal om löner och andra
förmåner   som   träffas   med   ledande
befattningshavare      hos      statliga
myndigheter   och  i  statliga   företag
ligger på en rimlig nivå.
En  hel del åtgärder har som nyss sagts
vidtagits  för att komma till rätta  med
missförhållandena.   Enligt   utskottets
mening    finns   det   anledning    för
regeringen  att noga följa  utvecklingen
på  detta  område och vidta  ytterligare
åtgärder   för  att  stävja   eventuella
missförhållanden.
Utskottet  är däremot inte  berett  att
ställa  sig  bakom vad som i motion  A13
(v) (yrk. 3) förordas om bl.a. lönetak.
Vad   utskottet   med   anledning    av
revisorernas  yrkande om  tidsbegränsade
chefsförordnanden  och   chefsavveckling
m.m. samt motion A14 (yrk. 2) anfört bör
ges  regeringen till känna.  Motion  A13
avstyrks i berörd del.
Eftersom  det övergripande ansvaret  för
regeringens   chefsprogram   och    dess
genomförande åvilar Statsrådsberedningen
och                 Finansdepartementets
personalpolitiska enhet finns  det  inte
någon  anledning att föreslå en särskild
central    enhet   för    policy-    och
förhandlingsfrågor  m.m.  I  likhet  med
konstitutionsutskottet         avstyrker
arbetsmarknadsutskottet  yrkande   3   i
motion A14.

När  det  slutligen gäller  revisorernas
förslag  (yrk.  8) om ett sammanfattande
åtgärdsförslag   anser   utskottet   mot
bakgrund    av   det   redan   påbörjade
utredningsarbetet  att  något   särskilt
tillkännagivande    härom    inte     är
erforderligt. Yrkandet bör  därför  inte
föranleda någon riksdagens åtgärd.

Hemställan

Utskottet hemställer
1.  beträffande inriktningen  av
och    målen    för   den    statliga
personalpolitiken, m.m.
att   riksdagen   lämnar   Riksdagens
revisorers     förslag    1995/96:RR7
yrkandena 1-4 samt motion 1995/96:A13
yrkandena  2  och  4-7  utan   vidare
åtgärd,
res. 1 (v)
2.  beträffande  utnämningar  av
verkschefer och rekryteringspolitiken
i regeringskansliet
att   riksdagen   lämnar   Riksdagens
revisorers     förslag    1995/96:RR7
yrkandena   6   och  7  samt   motion
1995/96:A14 yrkandena 1  och  4  utan
vidare åtgärd,
res. 2 (v)
3.   beträffande  ansvaret   för
personalpolitiken                   i
regeringskansliet
att     riksdagen    avslår    motion
1995/96:A13 yrkande 1,
res. 3 (v)
4.   beträffande  tidsbegränsade
chefsförordnanden och chefsavveckling
m.m.
att   riksdagen  med   anledning   av
Riksdagens     revisorers     förslag
1995/96:RR7  yrkande  5  och   motion
1995/96:A14 yrkande 2 samt med avslag
på  motion 1995/96:A13 yrkande 3  som
sin  mening ger regeringen till känna
vad utskottet anfört,
res. 4 (v)
5.  beträffande särskild central
enhet      för      policy-       och
förhandlingsfrågor m.m.
att     riksdagen    avslår    motion
1995/96:A14 yrkande 3,
res. 5 (kds)
6.   beträffande  sammanfattande
åtgärdsförslag
att    riksdagen    lämnar    Riksdagens
revisorers förslag 1995/96:RR7 yrkande 8
utan vidare åtgärd.

Stockholm den 16 april 1996

På arbetsmarknadsutskottets vägnar

Johnny Ahlqvist

I beslutet har deltagit: Johnny Ahlqvist
(s),  Sten Östlund (s), Per Unckel  (m),
Berit  Andnor  (s),  Kent  Olsson   (m),
Martin Nilsson (s), Laila Bjurling  (s),
Patrik Norinder (m), Sonja Fransson (s),
Dan  Ericsson (kds), Kristina  Zakrisson
(s),  Paavo Vallius (s), Anna  Åkerhielm
(m),   Margareta  Andersson  (c),   Siri
Dannaeus (fp), Ingrid Burman (v) och Per
Lager (mp).

Reservationer

1. Inriktningen av och målen för den
statliga personalpolitiken, m.m. (mom.
1)

Ingrid Burman (v) anser

dels  att utskottets yttrande på s. 7-11
under rubriken Inriktningen av och målen
för den statliga personalpolitiken, m.m.
bort ha följande lydelse:
Utskottet       delar      revisorernas
uppfattning att regeringen bör  ta  fram
ett  handlingsprogram för  den  statliga
personalpolitiken.      Den       större
frihetsgrad  och det större  ansvar  som
följt  i  decentraliseringens spår  ökar
behovet  av  att klargöra myndigheternas
ansvar  för  en  tydlig  och  genomtänkt
personalpolitik   och  personalansvarets
innebörd och omfattning.
Det är i och för sig vällovligt att  en
utvärdering   av  den  personalpolitiska
reform  som statsmakterna fattade beslut
om  i  mitten  av  1980-talet  nu  skall
göras.  Men de brister som finns  i  den
statliga   personalpolitiken   och   som
gäller chefs- och ledarskapsfrågor måste
ändå påtalas och vissa andra frågor  bli
föremål för uppmärksamhet.
Vid   sin  granskning  har  revisorerna
utgått från två grundläggande perspektiv
på  den statliga personalpolitiken sådan
den utformades i mitten av 1980-talet.
I   det  första  perspektivet  ses  den
statliga   personalpolitiken   som   ett
instrument  för  regeringen  att   styra
förvaltningen. Enligt denna utgångspunkt
bör   de   statliga   personalresurserna
organiseras  så  att  verksamhets-   och
besparingsmål  uppnås så  effektivt  som
möjligt.
Det   andra  perspektivet  -  som   kan
betecknas som ett arbetstagarintresse  -
utgår  från  personalens krav  på  bl.a.
självständighet  och  ansvar  i  arbetet
samt    möjlighet    till    inflytande,
delaktighet och personlig utveckling.
I  beslutet  betonas att personal-  och
kompetensförsörjningen  är  ett  viktigt
medel       i       förnyelsen        av
statsförvaltningen. Vissa områden  nämns
särskilt:  personalförsörjningen,  inkl.
chefsförsörjningen,    personalrörlighet
inkl.                    chefsrörlighet,
kompetensutveckling                 samt
decentralisering   och   förenkling   av
regelverket  på  personalområdet.   Även
jämställdhet, arbetsmiljö samt löne- och
personalsociala frågor nämns.
Enligt  revisorerna har flera av  målen
för  den statliga personalpolitiken inte
uppnåtts.  Revisorerna  pekar   på   att
satsningarna på kompetensutveckling inom
myndigheterna hittills varit  begränsade
och  effekterna av dessa är ovissa.  Som
framhålls  i  motion A13 (v)  krävs  ett
mycket  omfattande arbete när det gäller
kompetensutveckling av all personal. För
att  kunna  fullgöra  de  uppgifter  som
åläggs   statsmakten  och  för  att   de
statsanställda skall kunna utveckla  sig
i  arbetet krävs en målmedveten satsning
på   ett  utvecklingsarbete  vad  gäller
arbetsorganisation  och  decentraliserat
ansvar  som  tar  till vara  personalens
engagemang.   Det  finns  ett   särskilt
starkt   behov   av  kompetensutveckling
bland      de      äldre      anställda.
Handlingsprogrammet      bör      enligt
motionärerna   ha  en   väl   genomtänkt
strategi      vad      gäller      såväl
kompetensutveckling   av   de   statligt
anställda     som     utveckling      av
arbetsorganisation.   Utskottet    delar
denna uppfattning.
En   fråga   som  hänger   samman   med
personalförsörjning är den  som  handlar
om  att  rekrytera  rätt  personer,  med
rätta kvaliteter och som passar in i ett
arbetslag.  Det  handlar  också  om  att
hitta  personer som kan möta  människors
behov av service och som har förmåga att
både   förmedla  och  verkställa   olika
myndigheters  beslut på  ett  begripligt
sätt.
Det  ställer olika krav på kompetenser.
I  dag  kan vi konstatera att det  finns
för  få  personer  med invandrarbakgrund
inom  den  statliga sektorn. Det  gäller
alla  nivåer  och inom alla sektorer  av
statlig verksamhet. Utskottet delar  den
i  motion  A13 framförda synpunkten  att
det  måste vara ett övergripande mål att
rekryteringspolitiken tar sikte  på  att
rekrytera     fler     personer      med
invandrarbakgrund.
Enligt       revisorerna       kvarstår
ojämlikheten i den statliga sektorn.  90
%  av  alla  administratörer är  kvinnor
medan chefsyrket är vikt för män. Det är
som  också  motionärerna  i  motion  A13
framhåller särskilt viktigt  att  i  ett
handlingsprogram  framhålla   att   båda
könen  skall finnas representerade  inom
alla  yrkesområden och  yrkeskategorier.
Det    ställer   krav   på   en    aktiv
rekryteringspolitik men  även  en  aktiv
kompetensutveckling som leder  människor
vidare i arbetet. Det måste klart framgå
att  jämställdheten är  ett  prioriterat
område       för      den       statliga
personalpolitiken och  att  det  åligger
statliga   arbetsgivare   att    årligen
redovisa  sina planer för att åstadkomma
detta.
Personalpolitik    innehåller     också
lönepolitik.  Det bör  som  framhålls  i
motion  A13 åligga regeringen att  lämna
tydliga  instruktioner.  Lika  lön   för
likvärdigt     arbete     måste     vara
utgångspunkten.   Fortfarande   kvarstår
lönediskriminering på grund av kön.  Det
måste  åligga staten att aktivt motverka
löneskillnader på grund av kön och  ange
en   tidsplan   för  när   dessa   skall
avskaffas.
Enligt  utskottets uppfattning  är  det
viktigt att värna de arbetshandikappades
rätt till arbete. Statlig verksamhet  är
en  stor  arbetsgivare  på  den  svenska
arbetsmarknaden. Den måste även vara  en
stor   del   av  de  arbetshandikappades
arbetsmarknad. Det måste som framhålls i
motion  A13  klart framgå av regeringens
handlingsprogram   att    de    statliga
verksamheterna  har  ett  åtagande   att
erbjuda  denna grupp sysselsättning  och
att statliga arbetsgivare har ett mycket
stort    ansvar    att    behålla     de
lönebidragsanställningar  som  finns   i
dag.
dels  att utskottets hemställan under  1
bort ha följande lydelse:
1.  beträffande inriktningen av  och
målen      för      den      statliga
personalpolitiken, m.m.
att   riksdagen  med   anledning   av
Riksdagens     revisorers     förslag
1995/96:RR7 yrkandena 1-4 samt motion
1995/96:A13 yrkandena 2 och  4-7  som
sin  mening ger regeringen till känna
vad utskottet anfört,
2. Utnämningar av verkschefer och
rekryteringspolitiken i
regeringskansliet (mom. 2)

Ingrid Burman (v) anser

dels att utskottets yttrande på s. 11-13
under     rubriken    Utnämningar     av
verkschefer och rekryteringspolitiken  i
regeringskansliet   bort   ha   följande
lydelse:
Utskottet       delar      revisorernas
uppfattning     att     bristerna      i
beredningsförfarandet vid rekrytering av
verkschefer  måste  avhjälpas.   Breddad
rekrytering  och  ökad  konkurrens   vid
tillsättningen  av myndighetschefer  bör
komma till stånd. Även ökad öppenhet vid
tillsättningsprocessen  bör   övervägas.
Introduktionen  av verkschefer  och  den
informella        dialogen        mellan
regeringskansli    och     verkscheferna
behöver förbättras.
Revisorernas  granskning   har   vidare
visat    att   regeringens   långsiktiga
styrning  av  myndigheterna  brister   i
effektivitet.    Den   nuvarande    låga
prioriteringen   av   regeringskansliets
utveckling medför att arbetssättet  inte
motsvarar    dagens    krav    på     en
professionell och genomtänkt styrning av
förvaltningen. I likhet med  revisorerna
anser utskottet att en starkare betoning
på    ledarförmåga   bör   införas   vid
rekryteringen         av         chefer.
Ansvarsfördelningen              rörande
personalfrågor bör ses över. Risken  för
att  frågorna  inte  behandlas  är  stor
eller  att frågornas behandling försenas
om    det   inte   finns   ett   tydligt
personalansvar.
Vad utskottet anfört om utnämningar  av
verkschefer   och   frågor    som    rör
rekryteringspolitiken                  i
regeringskansliet  bör  ges   regeringen
till  känna. Motion A14 får därmed anses
i   huvudsak  tillgodosedd  i   aktuella
delar.
dels  att utskottets hemställan under  2
bort ha följande lydelse:
2.    beträffande   utnämningar   av
verkschefer och rekryteringspolitiken
i regeringskansliet
att   riksdagen  med   anledning   av
Riksdagens     revisorers     förslag
1995/96:RR7 yrkandena 6  och  7  samt
med   avslag  på  motion  1995/96:A14
yrkandena 1 och 4 som sin mening  ger
regeringen  till känna vad  utskottet
anfört,
3. Ansvaret för personalpolitiken i
regeringskansliet (mom. 3)

Ingrid Burman (v) anser

dels att utskottets yttrande på s. 13 om
ansvaret    för   personalpolitiken    i
regeringskansliet   bort   ha   följande
lydelse:
Utskottet    anser   i    likhet    med
motionärerna i motion A13 att  det  inte
är     rimligt    att    ansvaret    för
personalpolitiken   i  regeringskansliet
skall  ligga hos de politiskt  ansvariga
statssekreterarna. Visserligen måste det
yttersta          ansvaret           för
rekryteringspolitikens         politiska
inriktning   ligga  hos   de   politiskt
ansvariga. Detta utesluter inte att  den
politiska ledningen har en hög opolitisk
tjänsteman vid sin sida som har hand  om
arbetet  med personalpolitiken med  alla
dess   inslag   av  kompetensutveckling,
rehabiliteringsfrågor, arbetsmiljöarbete
och  rekryteringsfrågor.  Vad  utskottet
med  anledning av motion A13 i denna del
anfört bör ges regeringen till känna.
dels  att utskottets hemställan under  3
bort ha följande lydelse:
3.    beträffande    ansvaret    för
personalpolitiken i regeringskansliet
att riksdagen med anledning av motion
1995/96:A13 yrkande 1 som sin  mening
ger   regeringen   till   känna   vad
utskottet anfört,
4. Tidsbegränsade chefsförordnanden och
chefsavveckling m.m. (mom. 4)

Ingrid Burman (v) anser

dels  att den del av utskottets yttrande
som    under   rubriken   Tidsbegränsade
chefsförordnanden  och   chefsavveckling
m.m. på s. 15 börjar med  Utskottet  är 
och  slutar  med  berörd  del   bort  ha
följande lydelse:
Utskottet  anser  att  ett  lönetak   i
statlig verksamhet motsvarande lönen för
landets  statsminister bör införas.  Det
är   inte  meningsfullt  att  hävda  att
statliga chefer har ett mer ansvarsfullt
arbete eller en mer krävande uppgift  än
landets statsminister.
Dagens  höga  löner motiveras  med  att
chefer  på  en viss nivå ej omfattas  av
trygghetslagarna.   Kompensationen   för
detta  har blivit orimliga pensionsavtal
och  avgångsvederlag. Tydliga regler bör
därför    sättas    upp.    Lagen     om
anställningsskydd kan  vara  en  modell.
Där  sägs  att lön kan utgå under  3,  6
eller    12    månader    beroende    på
anställningens  längd. En  annan  modell
kan  vara  riksdagsledamöternas  villkor
som  innebär 80 % av lönen under ett  år
efter  en  mandatperiod i riksdagen.  En
liknande   modell   bör   föras   in   i
handlingsprogrammet för personalpolitik.
Det bör även lämnas som instruktion till
samtliga  företrädare i  bolagsstyrelser
och på bolagsstämmor.
Vad  utskottet med anledning av  motion
A13  i  berörd  del har anfört  bör  ges
regeringen till känna.
dels  att utskottets hemställan under  4
bort ha följande lydelse:
4.     beträffande    tidsbegränsade
chefsförordnanden och chefsavveckling
m.m.
att riksdagen med anledning av
Riksdagens revisorers förslag
1995/96:RR7 yrkande 5 samt motionerna
1995/96:A13 yrkande 3 och 1995/96:A14
yrkande 2 som sin mening ger regeringen
till känna vad utskottet anfört,

5. Särskild central enhet för policy-
och förhandlingsfrågor m.m. (mom. 5)

Dan Ericsson (kds) anser

dels att utskottets yttrande på s. 15 om
särskild  central enhet för policy-  och
förhandlingsfrågor m.m. bort ha följande
lydelse:

Utskottet    anser    i    likhet    med
motionärerna    i   motion    A14    att
revisorernas granskning visar att  flera
skäl  talar för att en särskild  central
enhet  bör  inrättas  för  policy-   och
förhandlingsfrågor              avseende
chefsrekrytering och avtal med chefer  i
regeringskansli,   statliga   verk   och
bolag.     Det    måste    finnas     en
personalpolicy  som  tillser  konsekvens
och  fasta  riktlinjer för  lönesättning
och  avtal  med chefer på  det  statliga
området.  Detta bör ges regeringen  till
känna.

dels  att utskottets hemställan under  5
bort ha följande lydelse:
5.   beträffande  särskild   central
enhet      för      policy-       och
förhandlingsfrågor m.m.
att riksdagen med anledning av motion
1995/96:A14 yrkande 3 som sin  mening
ger   regeringen   till   känna   vad
utskottet anfört,

Konstitutionsutskottets yttrande

1995/96:KU6y

Riksdagens revisorers förslag angående
den statliga personalpolitiken

Till arbetsmarknadsutskottet

Arbetsmarknadsutskottet    har    berett
konstitutionsutskottet   tillfälle   att
yttra  sig  över  Riksdagens  revisorers
förslag     angående    den     statliga
personalpolitiken (1995/96:RR7) samt  de
motioner  som  väckts med  anledning  av
förslaget.  Två  motioner  har   väckts,
nämligen  1995/96:A13 av Hans  Andersson
och  Ingrid  Burman (v) samt 1995/96:A14
av  Dan  Ericsson och Rose-Marie Frebran
(kds).
Konstitutionsutskottet  begränsar  sitt
yttrande    till   att   avse   följande
yrkanden:
Förslag 1995/96:RR7 yrkandena
6.  att  riksdagen som sin  mening  ger
regeringen  till  känna vad  revisorerna
har   anfört   rörande  utnämningar   av
verkschefer,
7.  att  riksdagen som sin  mening  ger
regeringen  till  känna vad  revisorerna
har anfört rörande rekryteringspolitiken
och ledarskapet i regeringskansliet.
Motion 1995/96:A13 yrkande
1.  att  riksdagen som sin  mening  ger
regeringen  till känna  vad  i  motionen
anförts       om      ansvaret       för
personalpolitiken                   inom
regeringskansliet,
motion 1995/96:A14 yrkandena
1.  att  riksdagen som sin  mening  ger
regeringen  till känna  vad  i  motionen
anförts om utnämningar av verkschefer,
3.  att  riksdagen som sin  mening  ger
regeringen  till känna  vad  i  motionen
anförts om en särskild central enhet för
policy-  och förhandlingsfrågor avseende
chefsrekrytering och avtal med chefer  i
regeringskansli,   statliga   verk   och
bolag,
4.  att  riksdagen som sin  mening  ger
regeringen  till känna  vad  i  motionen
anförts  om  rekryteringspolitiken   och
ledarskapet i regeringskansliet.
Utskottet

Bakgrund

Riksdagen  fattade åren  1985  och  1987
beslut om en personalpolitisk reform. År
1985 lade regeringen fram en proposition
om    den   statliga   personalpolitiken
(1984/85:219,   AU   1985/86:6,    rskr.
1985/86:48). I propositionen  anges  två
viktiga  utgångspunkter för utvecklingen
av  den statliga personalpolitiken.  Den
ena  är  att personalpolitiken tydligare
än  tidigare  bör vara ett instrument  i
förnyelsen  av  den offentliga  sektorn.
Den   andra   är  decentralisering   och
strävan      att     bättre      anpassa
personalpolitiken   i   olika   statliga
verksamheter  till de skilda  miljöer  i
vilka de verkar.
Principerna    för   chefsförsörjningen
redovisas  i  verksledningspropositionen
(prop. 1986/87:99, KU 1986/87:29,  rskr.
1986/87:226).   Där   understryks   rege
ringens  skyldighet att säkerställa  den
kompetens som behövs i ledningen för den
statliga  förvaltningen.  Denna  uppgift
innebär   -   utöver   rekrytering   och
tillsättning  av  de högsta  cheferna  -
också  uppföljning av  deras  verksamhet
samt   erforderliga   utbildnings-   och
rörlighetsinsatser i  syfte  att  stärka
chefskompetens     och     verksamhetens
effektivitet.  Åtgärderna syftar  enligt
propositionen till att göra det  möjligt
för  regeringen  att  mer  effektivt  än
tidigare  utnyttja utnämningsmakten  för
att  underlätta  den ökade  styrning  av
statsverksamheten som  propositionen  är
inriktad på.

Riksdagens revisorers förslag

I    sitt    förslag   till    riksdagen
(1995/96:RR7)  angående   den   statliga
personalpolitiken  redovisar  Riksdagens
revisorer  sin granskning  av  den  ovan
beskrivna   personalpolitiska  reformen.
Resultatet    av    granskningen     har
presenterats   i  revisorernas   rapport
1994/95:12    Statlig   personalpolitik,
vilken   återfinns   som   bilaga   till
förslaget  liksom  en sammanfattning  av
remissyttranden  över  densamma.  Syftet
med  revisorernas granskning  har  varit
att   undersöka   hur   regeringen   har
genomfört   dessa   beslut   samt    hur
myndigheterna har hanterat sitt  vidgade
arbetsgivar-   och   personalansvar   på
området.

Utnämningar av verkschefer

I  rapporten  framhålls  vikten  av  att
utnämningsmakten fungerar effektivt  och
att  de  främsta medlen för  att  tillse
detta är en god framförhållning och  hög
kvalitet  i  beredningsförfarandet  samt
möjligheter     till      insyn      och
efterkontroll. Revisorerna framhåller  i
sitt förslag att man i regeringskansliet
inte      regelmässigt     tar      fram
kravspecifikationer     för     aktuella
chefstillsättningar.   Relativt   sällan
förekommer också professionell assistans
vid denna typ av rekryteringar.
Revisorerna anför vidare att en breddad
rekrytering  och en ökad konkurrens  vid
tillsättningen  av myndighetschefer  bör
komma  till stånd. Revisorerna har också
övervägt            hur            öppen
tillsättningsprocessen  skall  vara  för
att  öka  bredden  och konkurrensen  vid
verkschefsutnämningar. Revisorerna anser
att regeringen bör se över möjligheterna
att         ytterligare        förbättra
tillsättningsprocessen     i      nämnda
avseenden  och  informera  riksdagen  om
vilka  möjligheter man anser  står  till
buds. Revisorerna föreslår att riksdagen
ger  regeringen det anförda  till  känna
(yrkande 6).

Rekryteringspolitiken och ledarskapet i
regeringskansliet

I  revisorernas rapport konstateras  att
kompetensen för långsiktig styrning  och
uppföljning    av    förvaltningen    är
begränsad  i regeringskansliet  och  att
man trots detta i första hand rekryterar
yngre   handläggare  utan   kvalificerad
yrkeserfarenhet och omfattande kunskaper
om de verksamhetsområden de skall arbeta
med.   Vidare   menar  revisorerna   att
ledarförmåga   bör   betonas   mer   vid
rekryteringen         av         chefer.
Ansvarsfördelningen i  regeringskansliet
beträffande personalfrågor är oklar.
Revisorerna          anser          att
rekryteringspolitiken och ledarskapet  i
regeringskansliet behöver utvecklas  och
att  riksdagen  som sin  mening  bör  ge
regeringen detta till känna (yrkande 7).

Motionerna

Två motioner har väckts med anledning av
revisorernas    förslag.    I     motion
1995/96:A13 (v) erinras bland  annat  om
att ansvaret för personalpolitiken i dag
ligger   på   de   politiskt   tillsatta
statssekreterarna. I motionen  framhålls
att det är en tilltalande ståndpunkt att
den   högste   chefen  skall   vara   en
opolitisk    tjänsteman.   Dock    måste
givetvis de politiskt ansvariga  ha  det
yttersta          ansvaret           för
rekryteringspolitikens         politiska
inriktning   (yrkande   1).   I   motion
1995/96:A14   (kds)  föreslås   att   en
särskild  central  enhet  inrättas   för
policy-  och förhandlingsfrågor avseende
bland  annat  chefsrekrytering  (yrkande
3).   Vidare   anförs  att   det   finns
anledning  att  andra  meriter   än   de
politiska  ges större vikt  än  vad  som
sker  i dag vid tillsättande av statliga
verkschefer. Ett sätt är enligt vad  som
framförs   i   motionen  att   förbättra
matchningen       genom       ordentliga
kravspecifikationer   och   en   uppsatt
policy  på området rekrytering  (yrkande
1).  Avslutningsvis yrkas att  krav  bör
ställas       på      en      genomtänkt
rekryteringspolicy  i  regeringskansliet
(yrkande 4).

Utskottets bedömning

Utskottet  vill framhålla att  det  inom
regeringskansliet  har   påbörjats   ett
arbete som syftar till att åtgärda flera
av    de    brister   som    revisorerna
uppmärksammat.  Som  revisorerna  själva
påpekar  är  detta  en  följd  av  bl.a.
revisorernas granskning. Regeringen  har
t.ex.   tillsatt   en  arbetsgrupp   med
statssekreterare  som  skall   se   över
personalpolitiken                   inom
regeringskansliet.
Vidare  beslutade  regeringen  den   25
januari  1996  - dvs. ungefär  en  månad
efter  det att revisorerna avgivit  sitt
förslag till riksdagen - att en särskild
utredare  skall tillkallas  med  uppdrag
att        utvärdera       hur       den
arbetsgivarpolitiska  delegeringen  till
myndigheterna under de senaste tio  åren
har  fungerat  (dir. 1996:2).  Utredaren
skall  därvid bland annat göra en samlad
bedömning  av  effekterna  av  1985  års
personalpolitiska     proposition.     I
direktiven  anges vidare att  utredaren,
mot   bakgrund  av  vad   som   sägs   i
Riksdagens revisorers rapport, bör lämna
synpunkter   på   betydelsen   av    att
regeringen,  genom  att  ange   allmänna
värderingar och göra policyuttalanden, i
viss     mån     styr    den    statliga
personalpolitiken.
Regeringens    chefspolicy   presenteras
bl.a.  i  broschyren Statligt ledarskap.
Information   från  Statsrådsberedningen
och  Finansdepartementet från  maj  1995
och       regeringens       chefsprogram
Myndighetschefer. Det senare  programmet
finns   presenterat  genom   ett   antal
promemorior  daterade mellan  åren  1994
och  1996.  I  dokumenten framhålls  att
rekryteringen  av  myndighetschefer  bör
ske  utifrån preciserade krav, ett brett
sökförfarande och ett omsorgsfullt urval
bland de slutliga kandidaterna. Särskild
vikt läggs vid ledaregenskaper.
Enligt  riktlinjerna bör  en  skriftlig
kravprofil,   baserad  på   myndighetens
nuvarande   och   kommande   verksamhet,
alltid  tas  fram innan  sökandet  efter
kandidater   börjar.  En  myndighetschef
måste  ha  god  kunskap om  myndighetens
sakområde  och  kunna  se  det   i   ett
helhetsperspektiv. Att leda  en  statlig
myndighet förutsätter också en rad andra
viktiga kvaliteter. Chefen måste ha  god
förmåga    att   samarbeta    med    sin
uppdragsgivare  i form av  regering  och
departement.     Vidare     anförs     i
riktlinjerna att det också krävs förmåga
att  analysera,  fatta  beslut  och   ta
ansvar för besluten. Chefen måste  kunna
kommunicera med andra intressenter, inte
minst med allmänheten och med massmedia.
Språkkunskaper och allmän kompetens  för
internationellt arbete får  allt  större
betydelse.
I  regeringens chefsförsörjningsprogram
framhålls att kandidater bör sökas  både
internt   inom  statsförvaltningen   och
externt. Statsförvaltningen - inte minst
med  de  förändringar  som  skett  under
senare  år - behöver också få in  ledare
med    erfarenheter   från   näringsliv,
organisationer eller andra verksamheter.
Vidare har regeringen uttalat att den  i
rekryteringsprocessen kommer att  införa
den  ordningen att det så långt  möjligt
alltid skall finnas en kvinnlig kandidat
med  i  det  slutliga urvalet  inför  en
nyutnämning.  Vad avser  rekrytering  av
nya  myndighetschefer  inom  den  civila
statsförvaltningen skall målet vara  att
minst  hälften av dem är kvinnor.  Först
som sist framhålls ledarskapskompetens i
regeringens chefsförsörjningsprogram.
Statsrådsberedningen  har  i  samarbete
med                 Finansdepartementets
personalpolitiska enhet det övergripande
ansvaret  för  regeringens  chefsprogram
och dess genomförande.
Det kan påpekas att genom en ändring  i
överenskommelsen                  mellan
riksdagspartierna   om   förmåner    för
statssekreterare   finns   inte   längre
kravet   på  att  statssekreterare   som
tjänstgjort   i  minst  tre   år   skall
erbjudas   en   ny  statlig  anställning
motsvarande     myndighetschef     (skr.
1994/95:227, 1995/96:KU3).
Utskottet konstaterar sammanfattningsvis
att de av revisorerna begärda åtgärderna
i  stor  utsträckning  redan  vidtagits.
Dels  har  regeringen utfärdat  direktiv
till  en utredning på området, dels  har
uppenbarligen        arbetet        inom
regeringskansliet   med   dessa   frågor
intensifierats.  Utskottet   förutsätter
att   de   riktlinjer  som  uttrycks   i
regeringens   chefsprogram   om    t.ex.
rekryteringen av myndighetschefer  också
tillämpas   i   praktiken.   Mot   denna
bakgrund  är inte något tillkännagivande
påkallat   och   utskottet   anser   att
yrkandena 6 och 7 i revisorernas förslag
bör avstyrkas.
Utskottet  finner, med hänvisning  till
vad  som  anförts, ingen  anledning  att
föreslå  att  en särskild central  enhet
för   policy-   och   förhandlingsfrågor
avseende  chefsrekrytering bör inrättas.
Inte  heller finner utskottet  skäl  att
formulera    ytterligare     krav     på
rekryteringspolicyn i regeringskansliet.
Motion 1995/96:A14 (kds) yrkandena 3 och
4 bör därmed avstyrkas.
Vidare har det framgått att regeringens
chefsförsörjningsprogram innebär att  en
skriftlig kravprofil alltid bör tas fram
och att det finns en explicit policy för
rekryteringsarbetet,   t.ex.    avseende
vilka  krav som bör ställas på en  chef.
Med hänvisning till det anförda bör även
yrkande    1    i   motion   1995/96:A14
avstyrkas.
Beträffande motion 1995/96:A13  yrkande
1  har utskottet inhämtat att frågan  om
huruvida  ansvaret för personalpolitiken
bör ligga på statssekreterarnivå (som  i
dag)  eller  på en opolitisk  tjänsteman
beaktades under arbetet med revisorernas
rapport.   Vid   det   seminarium    som
revisorerna  anordnade för  behandlingen
av  rapporten i november 1995  framhölls
att  det  ofta  finns ett klart  samband
mellan  t.ex.  ett visst  politikområdes
prioritering     och     organisatoriska
förändringar inom departementet.  Vidare
är      de     svenska     departementen
förhållandevis   små  i   internationell
jämförelse. Den begränsade storleken gör
att det är naturligt att den som har det
operativa    ansvaret    också     leder
personalen.
Mot bakgrund av denna bedömning, och  av
att  det är regeringens uppgift att inom
de    ramar   som   finns   avgöra   hur
regeringskansliet       skall       vara
organiserat, anser utskottet att  motion
1995/96:A13 yrkande 1 bör avstyrkas.

Stockholm den 14 mars 1996

På konstitutionsutskottets vägnar

Birgit Friggebo

I beslutet har deltagit: Birgit Friggebo
(fp), Kurt Ove Johansson (s), Catarina
Rönnung (s), Anders Björck (m), Ingvar
Johnsson (s), Widar Andersson (s),
Birger Hagård (m), Tone Tingsgård (s),
Birgitta Hambraeus (c), Björn von Sydow
(s), Jerry Martinger (m), Barbro Hietala
Nordlund (s), Kenneth Kvist (v), Inger
René (m), Peter Eriksson (mp), Håkan
Holmberg (fp) och Nils-Göran Holmqvist
(s).

Avvikande mening

Kenneth Kvist (v) anser att den  del  av
utskottets   yttrande  som  börjar   med
 Beträffande motion  och slutar med  bör
avstyrkas  bort ha följande lydelse:
Utskottet delar uppfattningen i  motion
1995/96:A13   (v)   att   en   utvecklad
personalpolitik kräver en  hög  grad  av
professionalism. I dag  ligger  ansvaret
för  personalpolitiken på  de  politiskt
tillsatta statssekreterarna. Det är inte
rimligt   att  kräva  att  en  politiskt
tillsatt  statssekreterare  utöver  sina
kunskaper inom sakområdet också skall ha
hög    kompetens    när    det    gäller
personalpolitik. I remissvaret från SACO
föreslås  att  den  högste  chefen   för
personalpolitiken    skall    vara    en
opolitisk   tjänsteman.  Detta   är   en
tilltalande  ståndpunkt som syftar  till
att    garantera    långsiktighet    och
professionalism. Dock måste givetvis  de
politiskt  ansvariga  ha  det   yttersta
ansvaret    för   rekryteringspolitikens
politiska inriktning.
Mot   bakgrund  av  det  anförda  anser
utskottet att motion 1995/96:A13 (v) bör
tillstyrkas.

Innehållsförteckning

Sammanfattning 1
Förslaget 1
Motioner 2
Utskottet 2
Bakgrund 2
Revisorernas förslag 3
Motioner 5
Utskottets överväganden 7
Inriktningen av och målen för
den statliga personalpolitiken
m.m. 7
Utnämningar av verkschefer och
rekryteringspolitiken i
regeringskansliet 11
Tidsbegränsade chefsförordnanden
och chefsavveckling m.m. 13
Hemställan 15
Reservationer 17
1. Inriktningen av och målen för
den statliga personalpolitiken,
m.m. (mom. 1), (v) 17
2. Utnämningar av verkschefer och
rekryteringspolitiken i
regeringskansliet (mom. 2), (v) 19
3. Ansvaret för personalpolitiken i
regeringskansliet (mom. 3), (v) 19
4. Tidsbegränsade chefsförordnanden
och chefsavveckling (mom. 4), (v) 20
5. Särskild central enhet för
policy- och förhandlingsfrågor m.m.
(mom. 5), (kds) 20
Bilaga: Konstitutionsutskottets
yttrande 1995/96:KU6y 22