Riksrevisionens rapport om diskrimineringslagens krav på lönekartläggning

Anf. 30 Josefin Malmqvist (M)

Herr talman! I genomsnitt har män i Sverige fortfarande högre lön än kvinnor, och i genomsnitt har män i Sverige bättre karriärutveckling än kvinnor. Men detta håller faktiskt på att förändras nu.

Om vi jämför kvinnor och män som arbetar lika många timmar och som har samma utbildning, samma ålder och samma yrke ser vi nu att kvinnor faktiskt har gått om inom vissa yrkesgrupper. Det visar forskning av Nima Sanandaji. Han konstaterar till exempel att bland högre it-chefer har kvinnor 7 procent högre lön än män, och när det gäller präster har kvinnor 4 procent högre lön än män. Sammantaget visar hans forskning att kvinnor inom 23 yrken, eller sammanlagt 9 procent av alla yrken i Sverige, nu faktiskt har högre lön än män.

Detta är ingen slump. Forskning och statliga offentliga utredningar visar att bland annat RUT-avdraget har möjliggjort avlastning när det gäller obetalt hemarbete och därmed också möjliggjort karriärutveckling för kvinnor. Man har också visat att marknadskonkurrens och individualiserad lönesättning inom kvinnodominerade yrken, inte minst inom välfärden, har möjliggjort en löneutveckling för kvinnor.

Detta sammantaget, tillsammans med förändrade attityder, gör att vi nu ser att jämställdheten på flera områden i Sverige faktiskt går åt rätt håll.

Men för att vi ska kunna följa denna utveckling avseende löner behöver vi statistik. Därför är Riksrevisionens granskning av diskrimineringslagens krav på lönekartläggning, som vi har att behandla här i dag, så viktig.

Man konstaterar från Riksrevisionens sida att lönekartläggningarna har liten effekt på löneskillnaderna i Sverige, särskilt hos små arbetsgivare. Samtidigt konstaterar man att kravet på lönekartläggning innebär en omfattande administration, inte minst för många mindre företag.

Därför är vi från Moderaternas sida väldigt positiva till de rekommendationer som Riksrevisionen väldigt tydligt pekar ut i sin granskning om att utreda hur lagstiftningen skulle kunna förenklas för att underlätta företagens administration, om att lagstiftningen till exempel skulle kunna anpassas till arbetsgivarnas storlek och om att ge Medlingsinstitutet i uppgift att följa löneskillnaderna mellan män och kvinnor också hos samma arbetsgivare.

Därför har vi valt att reservera oss i utskottet till förmån för Riksrevisionens rekommendationer. Vi ser att det finns all anledning att ta till oss av dessa rekommendationer och snarast få dem på plats. Därmed yrkar jag bifall till vår reservation.

(Applåder)

Anf. 31 Désirée Pethrus (KD)

Herr talman! Vi behandlar i det här betänkandet en skrivelse från regeringen som i sin tur utgår från en rapport från Riksrevisionen med namnet Diskrimineringslagens krav på lönekartläggning - ett trubbigt verktyg för att minska löneskillnaderna mellan könen. Den påvisar behovet av att nuvarande lagstiftning på området ses över.

När jag läste Riksrevisionens rapport kände jag att precis så här var det när jag jobbade med lönekartläggningar ute på en arbetsplats. Det ligger mycket i det som nämns i rapporten och som är viktigt att ta upp.

Det är inte alltid vi debatterar Riksrevisionens rapporter, att de genererar debatter i kammaren. Men vi kristdemokrater anser att Riksrevisionen har lagt fram förslag som regeringen borde ha tagit på allvar och även utskottsmajoriteten borde ha lyssnat till. Så är dock inte fallet. Därför har vi valt att reservera oss till förmån för ett yrkande som vi lade fram i höstas.

Herr talman! Målet med en lönekartläggning är att uppnå lika lön för lika arbete. Ekonomisk jämställdhet är ju också något som vi har som ett övergripande jämställdhetsmål i Sverige. Att motverka lönediskriminering är en viktig del för att motverka diskriminering på arbetsmarknaden.

Ett verktyg som åligger arbetsgivaren är att kontinuerligt genomföra lönekartläggning för att se om man behöver justera ojämställda löner. Löneskillnaderna kvarstår fortfarande, och de oförklarliga ligger på 4,4 procent. Det är klart att detta ska åtgärdas. Då är det viktigt att arbetsgivare har rätt verktyg för att upptäcka, åtgärda och förhindra löneskillnader som har samband med kön.

Löneskillnaderna mellan kvinnor och män har kontinuerligt minskat under 2000-talet, vilket är glädjande. Lagstiftningen om lönekartläggning har funnits sedan 1994 och har ändrats vid olika tillfällen, senast 2017. Alliansregeringen ändrade lagen för att minska den administrativa bördan för småföretagare, men tyvärr ändrade den rödgröna regeringen tillbaka till tidigare krav.

Under våren 2019 presenterade Riksrevisionen sin granskning av lönekartläggning. Man har granskat hur väl lönekartläggningen fungerar för att motverka osakliga skillnader i lön och andra anställningsvillkor mellan kvinnor och män. Granskningen visar att lönekartläggningen, så som lagstiftningen är utformad i dagsläget, har en begränsad möjlighet att påverka löneskillnaderna mellan män och kvinnor på arbetsmarknaden.

Enligt Riksrevisionen hade kraven på att dokumentera lönekartläggningar liten eller ingen effekt på löneskillnaderna. Det fanns också problem med hur lagstiftningen fungerar utifrån hur den ska tillämpas av arbetsgivarna. Riksrevisionen föreslår därför att man ska utreda om lagstiftningen om lönekartläggning på ett bättre sätt kan anpassas till arbetsgivarnas olika storlek och om de kan göras mindre arbetskrävande för arbetsgivare, särskilt när det gäller att bedöma löneskillnader för arbeten som är att betrakta som likvärdiga.

Att vid en lönekartläggning jämföra inom en likvärdig arbetsgrupp är ganska enkelt. Men det som är krångligt är när man ska jämföra med andra likvärdiga arbetsgrupper. På en liten arbetsplats kan det vara svårt att hitta andra yrkeskategorier att jämföra med.

Lagen säger nu att om du har fler än tio anställda ska du dokumentera kartläggningen. Du ska jämföra både inom och mellan olika arbetsgrupper. Men med 11-50 anställda har du förmodligen inte så många yrkesgrupper att jämföra med. Från Riksrevisionen vill man uppmärksamma på att på arbetsplatser med 20-30 anställda, som man har tittat på, verkar just kravet på att dokumentera lönekartläggningen inte ha haft någon större betydelse. Alla ska ju alltid göra en lönekartläggning, men det handlar om dokumentationskravet. Vi skulle önska att man såg över detta så att småföretagarna inte behöver dokumentera lönekartläggningen, men de ska fortsatt göra den.

Kristdemokraterna anser därmed, herr talman, att vi bör beakta Riksrevisionens förslag och att de bör genomföras. Regeringen säger nu att man bara kommer att följa den lagstiftning som redan finns. Sedan ska man följa en utredning som har tillsatts angående aktiva åtgärder, men den rör ju delvis något annat än den här delen av lönekartläggningen. Jag tycker att man där missar poängen lite och beklagar att utskottsmajoriteten inte ser vikten av den översyn som föreslås i reservationen. Och jag noterar att Liberalerna och Centerpartiet inte har tagit ställning för alla de företag som i dag har svårt att följa dagens regelverk och inte heller ser till behovet av att försöka minska regelbördan för företagen, och då särskilt småföretagen.

Jag vill därmed yrka bifall till reservationen.

Anf. 32 Marianne Pettersson (S)

Herr talman! Vi behandlar i dag arbetsmarknadsutskottets betänkande AU5 Riksrevisionens rapport om diskrimineringslagens krav på lönekartläggning.

Jag vill börja med att yrka bifall till utskottets förslag i betänkandet och avslag på samtliga motioner.

Medlingsinstitutet har i uppdrag att följa upp och analysera löneskillnader mellan kvinnor och män, och man publicerar årligen en rapport. I rapporten, som analyserar 2017 års lönestatistik, anges att kvinnor i genomsnitt hade 89 procent av männens löner under året. Den totala ovägda skillnaden är alltså 11 procent. Med hänsyn tagen till de skillnader som uppstår mellan könen på grund av att kvinnor och män fördelar sig över olika yrken, sektorer, utbildning, ålder och arbetstid återstår en oförklarlig skillnad på 4,3 procent, det vill säga att kvinnor tjänar 95,7 procent av männens lön efter att hänsyn tagits till nämnda faktorer. Trots att löneskillnaderna mellan kvinnor och män minskat över tid tjänar fortfarande män mer än kvinnor.

Herr talman! I den kvantitativa delen av granskningen undersöks påverkan på löneskillnaderna under perioden 2001-2016. Lagstiftningens krav på att genomföra lönekartläggning riktas mot löneskillnader hos enskilda arbetsgivare. För att bedöma vilka möjliga effekter lönekartläggning kan tänkas ha för att åtgärda löneskillnader jämför man lönerna mellan män och kvinnor hos samma arbetsgivare men följer dem också över tid.

I dokumentationen av lönekartläggningen ska det anges vilka lönejusteringar som ska göras. Lagstiftningen anger att osakliga löneskillnader ska åtgärdas så snart som möjligt och senast inom tre år. Genom en årlig lönekartläggning blir det en automatisk uppföljning som visar om åtgärder vidtagits. Att lönekartläggning genomförs varje år gör att arbetsgivare och arbetstagarrepresentanter blir påminda om arbetet med att motverka osakliga löneskillnader.

Från och med 2017 har lagstiftningens krav på planer ersatts med ett mer allmänt hållet dokumentationskrav. Utformningen är inte närmare reglerad och kan tas fram på det sätt som är mest ändamålsenligt för arbetsgivaren. Däremot ska den spegla de aspekter som tidigare dokumenterats i jämställdhetsplanen.

Herr talman! Rapportens rubrik är Diskrimineringslagens krav på lönekartläggning - ett trubbigt verktyg för att minska löneskillnaderna mellan könen. Och jag kan bara hålla med men hoppas att lagändringen från 2017 ska innebära förändringar, för förklaringarna till rådande löneskillnader tenderar att vara väldigt svepande. Många gånger hänvisar man till marknadskrafterna när man motiverar mäns högre löner inom manligt dominerade yrken inom till exempel offentlig sektor. Dessa marknadskrafter finns inte när det gäller kvinnors löner i offentlig sektor. Kanske beror det på att lönerna i kvinnligt dominerade yrken i den privata sektorn inte är högre än lönerna i kvinnligt dominerade yrken inom den offentliga sektorn.

Så här kan det låta i faktiska lönekartläggningsdokument i en kommun. I arbetet genomförs en analys av lönepolitik, praxis, kartläggning av medarbetarnas arbetsuppgifter och analys av löneskillnader. I lönekartläggningen har inget fall av osakliga löneskillnader identifierats, varken vad gäller lika arbete eller likvärdiga.

I analysen av likvärdiga arbeten har 51 icke kvinnodominerande befattningar med lika eller lägre arbetsvärdering samt lika eller högre lön än kvinnodominerade identifierats.

Löneskillnaderna förklaras av marknadskrafter, lön från tidigare befattningar, lönesättning för medarbetare i små grupper och arbetstidsförkortning.

När det då ser ut så här hos våra offentliga arbetsgivare, och det är inte ovanligt, hoppas jag att den förändring i lagstiftningen som gjordes kommer att göra skillnad.

Men för att kunna mäta om en förändring har haft någon påverkan i praktiken behöver uppföljning ske på några års sikt. Effekterna av förändring i lagstiftning kan rimligtvis först ha fått genomslag efter att arbetsgivaren har haft möjlighet att förhålla sig till den nya lagstiftningen och några lönerevisioner har hunnit passera - detta enligt Riksrevisionens rapport.

(Applåder)

Anf. 33 Désirée Pethrus (KD)

Herr talman! Det är bra att vi är överens om att det behövs lönekartläggningar så att man kan jämföra sin lön med andra i samma arbetsgrupp på en arbetsplats.

Dokumentationen är dock en komplikation. Ett företag med elva anställda har kanske några it-tekniker, lite receptionspersonal, en HR-person och så vidare. Först ska man jämföra inom gruppen it-tekniker och inom gruppen receptionspersonal. I nästa steg ska man jämföra mellan likvärdiga grupper. Hur ska man på en arbetsplats med elva anställda hitta likvärdiga grupper utan att hamna på bara enskilda individer i dokumentationen?

Riksrevisionen har i sin rapport lyft fram hur svårt det är för så här små företag att dokumentera och att titta på likvärdiga grupper.

Jag skulle gärna höra hur Marianne Pettersson ser på just småföretags möjlighet att klara den nuvarande lagens krav? Är det effektivt? Är det rimligt att ställa dessa krav på småföretagen?

Anf. 34 Marianne Pettersson (S)

Herr talman! För att detta ska kunna få följdverkningar måste det följas över tid och dokumenteras. Annars är det omöjligt. Det finns dock många olika system. Och den förändring som gjordes i lagstiftningen 2017 kan göra det enklare, för nu är det inte lika strikt.

Hur vill Kristdemokraterna att vi på ett bra sätt ska följa upp detta? Alla småföretag har inte elva anställda. De kan ha betydligt fler, kanske uppemot tio i varje grupp. Hur föreslår Kristdemokraterna att vi ska dokumentera detta och följa det över tid?

Anf. 35 Désirée Pethrus (KD)

Herr talman! Det vi föreslår i reservationen är att det ska utredas om man kan hitta ett alternativ.

Man glömmer ofta bort i denna debatt att även om ingen dokumentation görs ska en lönekartläggning göras. Arbetsgivaren ska ha koll, och man ska kunna gå till sitt fack och säga att den egna lönen inte är likvärdig den som de andra med samma typ av jobb har.

Reservationen gäller just dokumentationskravet. Alliansen införde att det först vid 50 anställda skulle vara krav på dokumentation. Men om det är där vi landar efter en utredning vågar jag inte säga.

Varför ska det finnas ett dokumentationskrav på så små företag? Har man elva anställda har man nog ganska bra koll utan att behöva sitta och skriva. Kommer det någon från en myndighet och granskar ska man ju kunna säga att man gör lönekartläggningar, men frågan är hur nödvändig dokumentationen är. Den skapar ofta ganska mycket krångel för småföretagare.

Anf. 36 Marianne Pettersson (S)

Herr talman! Om man har 45 anställda och 15 i samma yrkesgrupp varav 4 är kvinnor, kan man ett år senare komma ihåg varför man gjorde på ett visst sätt? Jag tror inte det, och därför är det bra att man dokumenterar. Då dokumenteras även de åtgärder som ska vidtas och att det har gjorts. Finns inget skrivet är det svårt att se om åtgärderna har vidtagits.

(Applåder)

Anf. 37 Josefin Malmqvist (M)

Herr talman! Jag kunde inte låta bli att begära ordet. Jag reagerade nämligen ganska kraftigt på det direkt felaktiga påståendet från Marianne Pettersson att företagandet inom välfärden inte skulle ha någon som helst effekt. Forskning visar att det har en positiv effekt på kvinnors löneutveckling och karriärutveckling.

Medlingsinstitutet konstaterar bland annat att den osakliga löneskillnaden i landstingen är 4,6 procent och i kommunerna 0,7 procent.

Dessutom ser vi i Entreprenörskapsforums statistik vad gäller kvinnors nyföretagande att detta minskade med hela 30 procent, en tredjedel, under valåret 2018. Man konstaterar att anledningen till det var inte minst Marianne Petterssons partis diskussioner om vinstförbud inom välfärden. Det skulle förhindra kvinnors möjlighet till företagande i välfärden och deras chans att utveckla sin karriär.

Varför väljer majoriteten i utskottet att inte gå vidare med de rekommendationer som Riksrevisionen lägger fram? Jag noterade att Marianne Pettersson i sitt inlägg sa att hon hoppas att de förändringar som genomfördes 2017 snart ska få effekt. Hopp är kanske inte det vi framför allt ska ägna oss åt här.

Riksrevisionen har granskat effekterna av denna lagstiftning och konstaterar att det har gått tre år och att en del konkreta åtgärder bör vidtas. Varför väljer ni att inte vidta dessa åtgärder nu när möjligheten finns?

Anf. 38 Marianne Pettersson (S)

Herr talman! Riksrevisionen påpekar också att man inte får någon effekt av förändringarna i lagstiftningen förrän det har gått en viss tid. Först ska arbetsgivaren ha möjlighet att ta till sig de nya förändringarna. Sedan ska det göras ett par lönerevisioner, och det kommer att ta ett antal år. Därför behöver man avvakta innan man går vidare med detta arbete.

Tittar man på kvinnodominerade yrken inom exempelvis vården ser man ingen skillnad. Tvärtom är det inom vissa områden lägre löner och lönepåslag samtidigt som man har betydligt sämre anställningsvillkor.

Anf. 39 Josefin Malmqvist (M)

Herr talman! Det är intressant att Marianne Pettersson har andra uppgifter än dem forskning och utredningar visar. Att Marianne Pettersson har egen kunskap som inte ligger i linje med den forskning som finns på området är ganska häpnadsväckande.

Låt mig återkomma till frågan. Jag undrar fortfarande varför man inte vill vidta Riksrevisionens föreslagna åtgärder. Riksrevisionen kommer med tre konkreta rekommendationer, och vi väljer att gå vidare med dem. Men det jag hör från riksdagsledamoten är att man ska vänta lite längre och se om något händer. Det är inte att ta ansvar för denna utveckling.

Anf. 40 Marianne Pettersson (S)

Fru talman! Man ska komma ihåg att i den undersökning som har gjorts undersökte man löneskillnader först och främst under perioden 2001-2016. Lagstiftningen förändrades 2017.

Vad gäller min kunskap har jag fått den genom utredningar som Kommunal har gjort och från då jag själv varit löneförhandlare för dessa yrkesgrupper i både privat och offentlig sektor. Min kunskap bygger på detta och på siffror som andra förbund har visat. Det är möjligt att Josefin Malmqvist har tagit del av andra undersökningar.

Det finns ju olika förslag, precis som framgår i rapporten. En del handlar om att vänta medan andra handlar om att vidta åtgärder. Vi får se och avvakta vad som är rätt.

Anf. 41 Ciczie Weidby (V)

Fru talman! Vi har nu en debatt om Riksrevisionens rapport om diskrimineringslagens krav på lönekartläggning. Jag har ingen reservation att lyfta fram men väl några synpunkter jag vill framföra.

Könslönegapet har drastiskt minskat sedan lönekartläggningen infördes 1994. Om jag har läst denna rapport rätt - om än inte exakt från pärm till pärm - antyder den att lönekartläggning inte har bidragit till att minska gapet över tid och att det gap som vi ser nu är för litet för att lagstiftningen ska ha någon ytterligare effekt.

Fru talman! Jag tycker att Riksrevisionen visar en lite bristande förståelse för vad det primära syftet med lönekartläggning är. Det har inte varit att minska lönegapet mellan olika sektorer, branscher eller företag utan att förebygga lönediskriminering på individnivå.

Fru talman! Jag ber om ursäkt för min travesti på Stina i Vi på Saltkråkan men hemma på mitt riktiga jobb, som jag är tjänstledig från, har jag hållit på med lönekartläggningar och lönerevisioner i över 15 år. Där har det fungerat mycket bra. Om man gör lönekartläggningar strukturerat och i samband med lönerevisionen varje år är det inte så besvärligt som en del vill få det att framstå som. Tvärtom är det ett väldigt effektivt sätt för att förebygga löneskillnader som är kopplade till just kön.

Låt mig ta ett exempel. Arbetsgivaren kanske säger: "Anledningen till att Karl och Muhammed har högre lön än vad Jasmine och Margareta har är att de, trots att alla jobbar på samma avdelning och har jobbat ungefär lika länge, har ett ansvarstillägg utöver sin arbetsbeskrivning."

Riksrevisionens rapport om diskrimi-neringslagens krav på lönekartläggning

Detta är ett ypperligt tillfälle att fråga sig hur det kommer sig att det så himla ofta är Kallar och Muhammedar som i större utsträckning får extra arbetsuppgifter som av en händelse också ger mer pengar varje månad. Man kan också ställa frågan hur det kommer sig att man värderar exempelvis ansvar för inköp av papperskassar eller kvittorullar olika beroende på vem som för tillfället har den uppgiften. Det är detta som är att kartlägga och förebygga på individnivå.

Det är väldigt viktigt att kartläggningen inte ensidigt ligger hos arbetsgivaren utan att den görs tillsammans med den fackliga organisationen, eftersom den också är kopplad lönerevisionen.

Slutligen, fru talman, instämmer jag med regeringen som tackar Riksrevisionen för dess rapport och föreslår att den läggs till handlingarna.

(Applåder)

I detta anförande instämde Ali Esbati (V).

Överläggningen var härmed avslutad.

(Beslut fattades under § 13.)

Riksrevisionens rapport om Arbets-förmedlingens matchningsarbete