Epsco dp 04 RådsPM

Bilaga till dokument från EU-nämnden 2007/08:E29A

Rådspromemoria

2008-05-26

Arbetsmarknadsdepartementet

EPSCO dp 4

Rådets möte i EPSCO den 9 juni 2008

Dagordningspunkt 4

Rubrik: (ev.) Ändrat förslag till Europaparlamentets och rådets direktiv om arbetsvillkor för personal som hyrs ut av bemanningsföretag

Dokument: Inför Coreper har dok. 9687/08 presenterats. Dokument inför rådsmötet har änni inte inkommit.
Tidigare dokument: Kom 2002 (701) slutlig (KOM:s förslag till direktiv)

Fakta-PM, Näringsdepartementet 2001/02:FPM 103

Tidigare behandlad vid samråd med EU-nämnden:
Inför rådsmötet 5 december 2007
Inför rådsmötet 7 december 2004
Inför rådsmötet 4 oktober 2004
Inför rådsmötet 3 juni 2003
Inför rådsmötet 6 mars 2003
Inför rådsmötet 3 december 2002
Inför rådsmötet 8 oktober 2002
Bakgrund
I mars 2002 lämnade kommissionen ett förslag till direktiv om arbetsvillkor för personal som hyrs ut av bemanningsföretag. I november samma år lämnade Europaparlamentet ett betänkande med ändringsförslag efter den första läsningen.

Den 28 november 2002 lämnade kommissionen ett ändrat direktivförslag Det ändrade förslaget har tagit hänsyn till de ändringsförslag som Europaparlamentet lämnat i sitt betänkande efter första läsningen.

Förslagets centrala del är en likabehandlingsprincip som innebär att uthyrda arbetstagare åtminstone ska få de grundläggande arbets- och anställningsvillkor som motsvarar vad som skulle gälla om de hade anställts direkt av det aktuella kundföretaget för att utföra samma arbete.

Vidare måste enligt förslaget eventuella nationella hinder och villkor för att anlita bemanningsföretag grundas på hänsyn till allmänintresset och då särskilt skyddet för arbetstagare, hälsa- och säkerhet på arbetsplatsen och arbetsmarknadens funktion.

Förhandlingsläget i rådet har varit låst under en lång tid. En knäckfråga har varit om nämnda likabehandlingsprincip ska gälla från första dagen hos kundföretaget eller från en senare tidpunkt. Vissa länder, t.ex. Storbritannien, har krävt en karensperiod på upp till ett flertal månader, vilket andra länder inte har kunnat acceptera.

Efter hand har öppnats för möjligheter till avvikelser i kollektivavtal. Detta har föranlett krav från andra länder, t.ex. Storbritannien, om möjligheter till avvikelser på annat sätt.

Sedan EPSCO i december i fjol har frågan inte varit föremål för förhandling. Ordförandeskapet har nu återupptagit frågan och siktar på en politisk överenskommelse vid rådsmötet den 9 juni, på basis av ett något ändrat kompromissförslag.

Det nu aktuella förslaget innebär att också de medlemsländer som saknar ett mer utbyggt kollektivavtalssystem ska kunna tillåta avvikelser från likabehandlingsprincipen.

Förutsättningen är att arbetsmarknadsparterna i det landet träffar en central överenskommelse om avvikelse från direktivets regler. Vidare förutsätts att berörda arbetstagare får adekvat skydd. Förslaget anger uttryckligen att en avvikelse kan bestå i att man föreskriver att en viss karensperiod ska förflyta innan likabehandling sker.
Rättslig grund och beslutsförfarande
Artikel 137 (2). Rådet fattar beslut med kvalificerad majoritet. Medbeslutandeförfarandet i artikel 251 tillämpas.
Svensk ståndpunkt
Regeringen har ställt sig bakom uppfattningen att det kan finnas ett mervärde i att på EU-nivå reglera villkoren för anställda i bemanningsföretag i syfte att motverka illojal konkurrens och att främja en väl fungerande inre marknad. En förutsättning för att regeringen ska kunna stödja ett direktiv har dock varit att vi måste tillåtas ha kvar våra väl fungerande kollektivavtalslösningar. Dessa lösningar ger generellt sett arbetstagare i bemanningsföretag ett skydd som mer än väl når upp till direktivets skyddsnivå, men lösningarna kan se lite annorlunda ut. Regeringen har därför hårt och med framgång drivit frågan om en möjlighet att i kollektivavtal kunna ha alternativa lösningar jämfört med direktivets likabehandlingsprincip. Det liggande direktivförslaget är bra från svenska utgångspunkter och det är av stor vikt att den lösning beträffande undantag genom kollektivavtal som åstadkommits inte äventyras vid en politisk överenskommelse.

En annan viktig fråga för svenskt vidkommande rör artikel 4.2a i direktivförslaget, vilken innebär att det kan överlämnas till parterna själva att granska och vi behov ändra villkor i kollektivavtal i fall där dessa inte kan anses vara tillåtna enligt artikel 4.1. Artikeln har förts in bl.a. på svenskt initiativ. Detta är en viktig fråga när det gäller respekten för partsautonomin och det finns exempelvis i Sverige inte någon mekanism för staten att ändra i av parterna träffade kollektivavtal.

Så länge det aktuella förslagets skrivningar i dessa avseenden står sig kan regeringen inta en flexibel hållning och ge stöd till ordförandeskapets försök att lösa utestående frågor.
Europaparlamentets inställning

Den 21 november 2002 lämnade Europaparlamentet ett betänkande med ändringsförslag, efter den första läsningen. Kommissionen har beaktat dessa ändringsförslag i sitt ändrade direktivförslag. Det är svårt att med någon säkerhet ange hur parlamentet ställer sig till ordförandeskapets kompromissförslag.

Förslaget
Direktivförslaget tillämpas på arbetstagare som är anställd i ett bemanningsföretag och ställs till ett kundföretags förfogande för att tillfälligt arbeta i detta företag under dess kontroll (artikel 1). Direktivet ställer i artikel 5.1 upp en likabehandlingsprincip som går ut på att uthyrda arbetstagare åtminstone ska få de grundläggande arbets- och anställningsvillkor som motsvarar vad som skulle gälla om de hade anställts direkt av det aktuella kundföretaget för att utföra samma arbete. De grundläggande arbetsvillkor som avses rör enligt artikel 3.1f arbetstid, semester och lön. Arbetstagare som är tillsvidareanställda i bemanningsföretaget kan, såvitt gäller lön, undantas från likabehandlingsprincipen förutsatt att lön utgår även mellan uppdrag (artikel 5.2). Enligt artikel 5.3 är det möjligt att ha alternativa lösningar beträffande anställnings- och arbetsvillkor i kollektivavtal, förutsatt att det övergripande skyddet för bemanningsföretagsanställda respekteras. Lydelsen av artikel 5.3 har tillkommit genom ett initiativ från Sverige och Danmark.

I artikel 5.4 föreslås en annan avvikelsemöjlighet än den som följer av artikel 5.3. Det är på denna punkt som det nu aktuella förslaget skiljer sig från det som var aktuellt vid EPSCO-mötet i december i fjol. Enligt den nu föreslagna artikel 5.4 ska länder som saknar ett mer utbyggt kollektivavtalssystem under vissa förutsättningar också kunna tillåta avvikelser från artikel 5.1. Förutsättningarna för sådana avvikelser är att arbetsmarknadsparterna i det landet på central nivå träffar en överenskommelse om avvikelse och att berörda arbetstagare får adekvat skydd. Det anges uttryckligen att en sådan avvikelse kan bestå i att man använder sig av karensperioder innan rätten till likabehandling ska gälla.

I artikel 4.1 anges att nationella hinder och villkor för att anlita bemanningsföretag måste grundas på hänsyn till allmänintresset och då särskilt skyddet för arbetstagare, hälsa- och säkerhet på arbetsplatsen och arbetsmarknadens funktion. Enligt artikel 4.2 åligger det medlemsstaterna att övervaka att eventuella förbud och villkor i exempelvis kollektivavtal eller lag grundas på sådana tillåtna hänsyn som anges i artikel 4.1. Enligt artikel 4.2.a kan det dock, när det gäller villkor i kollektivavtal, överlämnas till arbetsmarknadens parter att själva göra denna granskning. Denna artikel har tillkommit på initiativ från bl.a. Sverige.

Direktivförslaget innehåller också regler som syftar till att göra det lättare för arbetstagare i bemanningsföretag att få permanent anställning i kundföretaget. Personal som hyrs in skall få information om lediga platser i kundföretaget.

Bestämmelser som förbjuder eller hindrar en inhyrd arbetstagare att ta anställning i ett kundföretag skall förklaras ogiltiga. Vidare finns en regel som slår fast att personal som hyrs ut av bemanningsföretag skall ha tillgång till gemensamma inrättningar eller service på kundföretaget. Det finns också en regel som syftar till att främja kompetensutveckling.

Direktivförslaget innehåller också en bestämmelse som klargör att arbetstagare som hyrs ut skall räknas med vid beräkning av trösklar över vilka organ för arbetstagarrepresentation i bemanningsföretaget skall inrättas. Medlemsstaterna har också en möjlighet att införa motsvarande regler beträffande organ för arbetstagarrepresentationen i kundföretaget.

Slutligen innehåller förslaget en bestämmelse som ålägger kundföretaget att informera dess arbetstagare när inhyrd personal anlitas i deras företag.
Gällande svenska regler och förslagets effekter på dessa
Lagen (1993:440) om privat arbetsförmedling och uthyrning av arbetskraft (arbetsförmedlingslagen) innehåller vissa regler om uthyrning av arbetskraft. En arbetstagare får inte hindras att ta anställning hos beställare för vilka de utför eller utfört arbete. En arbetstagare som har sagt upp sig från en anställning och tar anställning i ett bemanningsföretag får inte hyras ut till den tidigare arbetsgivaren tidigare än sex månader efter det att anställningen hos denne upphörde. Ett bemanningsföretag får inte heller begära ersättning av arbetstagare för att erbjuda eller anvisa dem arbetet. Regler om information till och samråd med arbetstagarna finns i lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet (MBL). MBL innehåller även regler om facklig vetorätt vid inhyrning av personal. Lagen (1987:1245) om styrelserepresentation för de privatanställda innehåller regler om styrelserepresentation. Lagen (1982:80) om anställningsskydd (LAS) innehåller bestämmelser om anställningsskydd, bl.a. företrädesrätt till återanställning. Semester regleras i semesterlagen (1977:480). Arbetstid, vilotid och nattarbete regleras i arbetstidslagen (1982:673). Regler om diskriminering finns i jämställdhetslagen (1991:433), lagen (1999:130) om åtgärder mot etnisk diskriminering i arbetslivet, lagen (1999:132) om förbud mot diskriminering i arbetslivet av personer med funktionshinder och lagen (1999:133) om förbud mot diskriminering i arbetslivet på grund av sexuell läggning.

Rent generellt sker arbetsrättsligt ingen särbehandling av anställda i bemanningsföretag i Sverige. Samma regler, t.ex. rörande anställningsskydd och medbestämmande, gäller för anställningen hos ett bemanningsföretag på samma sätt som hos andra arbetsgivare. Däremot finns specifika kollektivavtalslösningar som reglerar villkoren för bemanningsföretagsanställda.

Det finns ett avtal mellan samtliga LO-förbund och Tjänsteföretagens Arbetsgivarförbund och det bygger på samma princip som direktivförslaget, vilket innebär att en jämförelse sker med anställda i kundföretaget vid fastställandet av lön och arbetstid. I avtalen på TCO-området, t.ex. mellan HTF m.fl. och samma arbetsgivarorganisation som den ovan nämnda, är principen istället att arbetstagaren har en bestämd lön som är oberoende av den arbetsplats man är uthyrd till.

Enligt ordförandeskapets kompromissförslag påverkas inte de ovan nämnda kollektivavtalslösningarna.
Ekonomiska konsekvenser
Ett genomförande av direktivet kan inte förväntas medföra några kostnader för staten.

Ett direktiv i enlighet med förslaget bör för svenskt vidkommande inte medföra några ökade kostnader för bemanningsföretagen eftersom de regler och villkor i kollektivavtal som tillämpas idag alltjämt kan tillämpas.