Arbetsrätt

Motion 1999/2000:A723 av Gudrun Schyman m.fl. (v)

1 Inledning

Arbetsrätten är en skyddslagstiftning. Verkligheten visar att den behöver
förbättras. Det finns ett stort behov av att förstärka löntagarnas
anställnings- och arbetsvillkor. Från högerhåll vill man försvaga
löntagarnas rättigheter. Dom påstår att den svenska arbetsrätten skulle
vara ett hinder för sysselsättningen trots att det inte finns något belägg
för detta. All tillgänglig forskning visar i stället att i länder som
avreglerat arbetsrätten så minskar antalet tillsvidareanställningar medan
de osäkra visstidsanställningarna ökar. Vad som hänt är att trygga
anställningsformer ersatts av otrygga.

OECD:s rapport Employment Outlook i juni 1999 sammanfattar en
omfattande undersökning med 27 länder som bas. Slutsatsen är att inga
belägg finns för att en striktare arbetsrätt försämrar arbetslöshetsläget. Till
samma slutsats kommer Uppsalaekonomen Jonas Agell i en artikel
publicerad i Economic Journal i februari 1999.

2 Arbetsrätten behöver utvecklas

Vänsterpartiet menar att man måste se behovet av en ny och förstärkt
arbetsrätt mot bakgrund av de stora förändringar som skett i samhället
och i näringslivet. Det handlar om förändrade produktions- och
organisationsmönster, om nya anställningsformer, om
internationalisering av kapitalrörelser och EU-medlemskap.

Utvecklingen har också gått i riktningen mot ett utökat antal
anställningsformer som inte är fasta heltidstjänster, dvs. korta och lösa
anställningsformer, främst på kvinnornas arbetsmarknad. Det är en
angelägen uppgift att gå igenom det arbets- och socialrättsliga regelsystemet
och se till att personer som arbetar inom sådana anställningar inte får sämre
rättstrygghet eller gör välfärdsförluster. Kvinnor och ungdomar är de största
förlorarna med dagens bristfälliga regelverk. Det är därför en angelägen
uppgift att utveckla incitament för att arbetsgivaren skall omvandla osäkra
jobb samt deltidsjobb till heltids- och tillsvidareanställningar.

Den nya uppsplittringen av arbetsmarknaden där anställda "utkontrakteras"
och formellt görs till egna företagare, skapar ett behov av att inlemma de
som i dag faller utanför den arbetsrättsliga lagstiftningens skyddsnät och
lagstifta om rättigheter som kan åberopas.

Det finns också en rad andra områden där löntagarnas rättigheter behöver
utvecklas:

- yttrande- och meddelarfrihet,

- skydd vid arbete som innebär fara för hälsa och liv,

- rätt till personlig integritet på arbetsplatsen,

- medbestämmande i arbetslivet,

- utbildning och praktik i arbetslivet,

- rätt till icke-diskriminering,

- anställningsförhållanden som avslutas utan saklig grund,

- provanställningar och visstidsanställningar.

Internationella arbetsorganisationen (ILO) har flera gånger under de
senaste åren fått påtala att svensk lagstiftning inte varit förenlig med
ILO:s konventioner. Det har gällt rätten att fritt sluta avtal, t. ex.
minskningsregeln i sjukförsäkringen. Det har också varit påtagligt att det
funnits problem med att införa EG:s arbetsrättsliga lagstiftning i svensk
lag. Ett problem är frågan huruvida begränsningen för deltidsarbetande,
de flesta kvinnor, i arbetslöshetsförsäkringen är förenlig med EG-
direktivet 1979/7 om likabehandling av kvinnor och män. Det är hög tid
att börja utreda hur den svenska lagstiftningen kan göras förenlig med
internationella konventioner och andra bindande åtaganden.

3 Hörnstenar i en förbättrad arbetsrätt

3.1 Löntagarnas rätt till inflytande

Dagens arbetsrättsliga lagstiftning har sitt ursprung i ett samhälle som
dominerades av industriell massproduktion, med hierarkiska
arbetsorganisationer och där arbetskraften skulle övervakas. Detta
kommer tydligast till uttryck i grundtesen om arbetsgivarens oinskränkta
rätt att leda och fördela arbetet. Arbetsgivarens rättighet har sin
motsvarighet i att arbetstagaren har en lydnadsplikt som i stort bara
begränsas av fara för liv och hälsa. Arbetsgivaren kan ensidigt förändra
arbetsvillkoren, t.ex. omplacera den anställde eller ensidigt genomföra
olika slag av kontrollåtgärder. Arbetsgivaren behöver inte visa några
sakliga skäl för sina arbetsledningsbeslut.

Huvudregeln i svensk arbetsrätt utgår alltså fortfarande från den
oinskränkta lydnadsplikten. Arbetsdomstolen har också i ett antal domar
visat att en vägran att lyda order från arbetsgivaren i allmänhet anses utgöra
arbetsvägran och leder till uppsägning.

Arbetsgivaren behöver inte motivera sitt beslut eller höra den berörda
arbetstagaren (med några få undantag, t.ex. förläggning av föräldraledighet
och semesterledighet). Detta blir otidsenligt i ett samhälle där
verksamheternas konkurrenskraft bygger på aktiva och självständiga
löntagare som tar ett utökat ansvar och som kräver motiverade och
engagerade medarbetare för att nå ett bra resultat.

För Vänsterpartiet är arbetsrätten en omistlig del av demokratin. Den
arbetsrättsliga lagstiftningen är till för att säkra ett visst mått av
inflytande
för löntagarna i arbetslivet. När lagen om medbestämmande kom var tanken
att denna ramlag skulle fyllas ut med lokala utvecklingsavtal eller
medbestämmandeavtal för att fördjupa löntagarnas inflytande. Detta har inte
skett inom alla områden.

Det är dags att introducera en ny arbetsrätt som stödjer en dialog och ett
samarbete i en rad frågor som traditionellt definierats som
arbetsledningsfrågor. En arbetsrätt där arbetsgivaren har skyldighet att
motivera sina beslut och samråda med löntagaren och där arbetstagaren alltid
kan begära fackligt stöd och förhandling. En arbetsrätt där vägran att lyda
omotiverade order inte skall ge påföljd. En "inflytandelag" som sätter fokus
på individens behov av inflytande över sin egen arbetssituation,
arbetsinnehåll och planering av arbetet. Den måste också fylla kollektivets
behov av inflytande över budgetbeslut och långsiktig strategisk planering när
det gäller investeringar, bemanning, kompetensutveckling,
arbetsorganisation m.m. Inom vissa områden måste vetorätt för arbetstagarna
övervägas.

Demokrati i arbetslivet handlar också om alla människors lika värde. I dag
finns en segregering i arbetslivet som inte enbart kan härledas till formella
meriter eller till andra objektiva kriterier. Olika villkor för kvinnor och män
såväl som invandrarnas situation måste uppmärksammas. Diskriminering
måste bekämpas.

3.2 Arbetstagarbegreppet

Arbetstagarbegreppet är inkörsporten till hela den arbetsrättsliga
lagstiftningen. Om man definieras som arbetstagare eller inte, avgör om
man skall ha de rättigheter och det skydd som LAS, MBL och andra
arbetsrättsliga lagar och kollektivavtal ger. Det har också betydelse för
rätten till förmåner enligt socialförsäkringslagstiftningen. Dagens
arbetstagarbegrepp utformades i ett samhälle där tillsvidareanställning
var den helt dominerande anställningsformen. I dag utgör
korttidsanställningar, uthyrning av arbetskraft, entreprenörer samt
konsulter som arbetar som inhyrd arbetskraft i företag och inom offentlig
sektor en stor och växande del av svensk arbetsmarknad. Denna
utveckling kommer alltmer att påverka arbetslivet och skapa problem
eftersom de nya anställningsformerna inte regleras fullt ut i våra
arbetsrättsliga lagar.

På många arbetsplatser finns det arbetskamrater som gör samma jobb, men
den ena är arbetstagare och anställd och den andra konsult eller
uppdragstagare alltså inte anställd. De sistnämnda omfattas aldrig av
kollektivavtalet på arbetsplatsen och betraktas inte som arbetstagare. De
saknar rättigheter i förhållande till sin dagliga arbetsledning.

Vänsterpartiet anser att arbetstagarbegreppet måste utvidgas så att alla
löntagare omfattas av arbetsrätten. Det krävs en ny lagstiftning som stärker
dessa gruppers rättigheter på den dagliga arbetsplatsen och i förhållande till
den dagliga arbetsledningen. Denna lagstiftning skall också omfatta regler
för företrädesrätt likväl som den skall säkra rättigheter enligt
socialförsäkringslagstiftningen.

3.3 Kompetensutveckling

Ett av de viktigaste redskapen för att öka tryggheten i ett föränderligt
arbetsliv är kompetensutveckling. För individen är kompetensutveckling
en förutsättning både för att få behålla och utvecklas i sitt arbete och för
att kunna få ett nytt arbete om arbetsbrist uppstår. Samtidigt är
kompetensutveckling en förutsättning för ett konkurrenskraftigt
näringsliv och en väl fungerande offentlig sektor.

Den personalutbildning som finns i dag är inte tillräcklig och inte heller
rättvist fördelad. Olika utredningar visar alla på samma resultat, att
personalutbildning snarare förstärker än utjämnar olikheter i
utbildningsbakgrund. LO pekar i sin rättviseutredning på att mer än dubbelt
så många högskoleutbildade som de som endast har grundskola deltar i
personalutbildning. Medelålders deltar i större utsträckning än yngre och
äldre. Heltidsarbetande deltar mer än deltidsarbetande och offentliganställda
mer än privatanställda. Möjligheten till personalutbildning styrs av både lön
och kön. Ju högre lön, desto mer personalutbildning. Män erbjuds
personalutbildning i långt större utsträckning än kvinnor.

Arbetstagare med kunskaper och kompetens får en stark ställning på
framtidens arbetsmarknad. Det innebär att satsningar på utbildning minskar
risken för arbetslöshet. Dessutom stärks konkurrenskraften. Både av rättvise-
och effektivitetsskäl är det avgörande att alla får del av en ökande utbildning
som ger kompetens. Om utbildningen och kompetensen bara kommer några
till del blir insatserna mindre effektiva och klyftorna i samhället ökar. Det är
därför viktigt att de offentliga medel som satsas på kompetensutveckling
riktas till de grupper som har de största behoven av samhällets stöd.

Arbetsgivarna har ett ansvar att skapa förutsättningar för den
kompetensutveckling som verksamheten kräver i nuet och i framtiden. Det är
Vänsterpartiets uppfattning att huvuddelen av den kompetensutveckling som
framtidens arbetsliv kräver måste skapas på arbetsplatserna.

I dag står samhället för kostnaden för en grundutbildning för alla
människor. Arbetsgivaren får i regel tillgång till en välutbildad arbetskraft.
Det måste sen vara arbetsgivarens ansvar att arbetstagarna får reella
möjligheter att upprätthålla sin kompetensnivå. Sker inte detta riskerar
människor att sparkas ut ur arbetslivet bara för att de inte fått möjlighet att
följa med i utvecklingen när produktionen förändras.

Rätten till kompetensutveckling för alla anställda måste regleras i en
lagstiftning där arbetsgivarnas ansvar för kompetensutveckling tydligt lyfts
fram och där de fackliga organisationerna får möjlighet att påverka så att den
fördelas rättvist bland alla grupper av anställda och mellan könen.

3.4 Yttrandefrihet för löntagare

Vänsterpartiet har upprepade gånger motionerat om att yttrandefriheten
på arbetsplatsen måste säkras. Vi har hänvisat till regeringsformens 2
kap. 1 § punkt 1: "Varje medborgare är gentemot det allmänna
tillförsäkrad yttrandefrihet: Frihet att i tal, skrift eller bild eller på annat
sätt förmedla upplysningar samt uttrycka tankar, åsikter och känslor."
Yttrandefriheten har ett starkt skydd i samhället men skyddet gäller bara
på fritiden och på semestern. På arbetsplatsen är yttrandefriheten
begränsad. Man hänvisar till den lojalitetsplikt som ligger i själva
anställningsavtalet. Enligt Arbetsdomstolen är detta en tyst klausul och
den behöver inte öppet utsägas. Under de senaste åren har denna "tysta
klausul" i praktiken förstärkts i och med att allt fler börjar lyfta in
"lojalitet" som ett kriterium i den individuella lönesättningen. Juridiskt
har den grundlagsfästa yttrandefriheten upphört när löntagarna passerar
dörren till arbetsplatsen.

Det skall enligt Vänsterpartiet inte vara möjligt att säga upp en
arbetstagare bara för att hon eller han utnyttjat sina demokratiska rättigheter.
Den lojalitetsplikt som ligger i anställningsförhållandet måste begränsas till
illojalitet i egentlig bemärkelse. Det får inte innebära några ingrepp i den
grundlagsfästa yttrandefriheten, det innebär att den interna kritikrätten skall
lämnas orörd liksom rätten att lämna anmälan till myndigheter och att
arbetstagarna också skall ha rätt att yttra sig om verksamheten utanför
arbetsplatsen. Den enda begränsning som kan vidkännas är röjande av
affärshemligheter eller andra sekretessbelagda uppgifter.

Arbetsdomstolen har i en rad domar visat att regeringsformens stadgande
om yttrande- och tryckfrihet inte gäller på arbetsplatsen, ett exempel är AD
1994:79:

Arbetsdomstolen utgår dock i sin bedömning av om saklig grund förelegat
för uppsägning av K från vad som hittills varit den förhärskande
uppfattningen, nämligen att tryckfrihetsförordningen och grundlagen om
yttrandefrihet inte reglerar förhållandet mellan enskilda, t ex som nu i
förevarande mål - arbetsgivare och arbetstagare på den privata
arbetsmarknaden. Det finns nämligen knappast något stöd för
arbetstagarsidans uppfattning att reglerna i dessa författningar, och för övrigt
inte heller de andra författningsregler som arbetstagarsidan åberopat, skulle
kunna utgöra ett hinder mot uppsägning eller avskedande av en arbetstagare
med anledning av brott mot den tystnadsplikt som anses vara förenad med en
anställning på den privata arbetsmarknaden.

Arbetsdomstolens dom innebär att vi inte kan vänta oss några
förändringar i synen på yttrandefriheten på arbetsplatsen utan
lagändringar. Arbetsdomstolen menar att anställningsförhållandet sätter
de medborgerliga rättigheterna ur spel och det tycks som om
Arbetsdomstolen utgår från att den anställde kan avtala bort sina
konstitutionella rättigheter.

Yttrandefrihet är en förutsättning för demokrati och utveckling. Utan
yttrandefrihet stannar allt upp. Under senare år har tystnaden brett ut sig på
arbetsmarknaden, dels beroende på en utbredd arbetslöshet som skrämt till
tystnad men också p.g.a. nya individuella lönesystem som innehåller uttalade
eller outtalade krav på lojalitet.

Det krävs en lagstiftning som garanterar yttrandefriheten för arbetstagare
och som inte tillåter att den inskränks i anställningsavtalet.
Offentliganställda
har i dag ett starkare skydd för yttrandefriheten än privatanställda. Trots
detta
finns det problem för offentliganställda som måste åtgärdas genom att den
statliga personalpolitikens riktlinjer skärps så att yttrandefriheten i
praktiken
garanteras.

3.5 Arbetsgivarnas ansvar vid nedläggningar

Ericssons nedläggning av fabriken i Norrköping har tydligt visat att
Sverige, i en internationell jämförelse, har en alltför "liberal"
lagstiftning. Det är mycket billigare att lägga ned fabriker i Sverige än i
många andra EU-länder. Flera länder (de nordiska undantagna) har en
lagstiftning som gör att ägarna får betala stora skadestånd om fabriken
flyttar. Dessutom kan de fackliga organisationerna förhandla fram
skadestånd till arbetstagarna.

När företag rationaliserar och koncentrerar sin verksamhet stimulerar vår
lagstiftning till att verksamheterna i Sverige läggs ned och flyttas utomlands.
Svenska storföretag är i dag närvarande i hela Europa och övriga världen.
Det är inte acceptabelt att Sverige skall medverka till social dumpning
genom att det är billigare att lägga ned verksamhet i Sverige jämfört med
övriga Europa. Vänsterpartiet föreslår att företag med verksamhet i flera
länder skall vara skyldiga att enligt lag betala skadestånd till anställda när
de
lägger ned sin verksamhet i Sverige. Dessutom bör företagen betala en
omställningsavgift till samhället. Detta i relation till företagets omsättning.
Medlen skall gå till att ge uppsagd personal utbildning och praktik för nya
möjligheter till jobb. Systemet med omställningsavgift bör också kunna
användas i andra fall vid uppsägningar, t ex vid avsteg från avtalsturlistor.

3.5.1 Utredning

Vänsterpartiet föreslår att riksdagen ger regeringen i uppdrag att tillsätta
en parlamentarisk utredning som har att utveckla arbetsrätten enligt vad
vi anfört under rubrikerna demokrati, arbetstagarbegreppet,
kompetensutveckling och yttrandefrihet. Utredningen skall bedrivas
skyndsamt och i nära samarbete med arbetsmarknadens parter. Detta bör
riksdagen ge regeringen till känna.

4 Andra områden att utveckla

4.1 Kollektivavtalsrätten och facklig autonomi

Grundbulten för facklig verksamhet är att kunna teckna kollektivavtal.
Utan denna möjlighet kan det inte finnas en facklig verksamhet värd
namnet. Vänsterpartiet har försvarat och kommer i framtiden att försvara
denna rättighet och därmed också fackets rätt att vidtaga stridsåtgärder.

Den svenska arbetsrätten är i stort sett dispositiv, dvs. parterna kan ersätta
lagarna med avtal. För att garantera att avvikelser inte utnyttjas på ett
otillbörligt sätt har det funnits en regel om att avvikelser från lagen skall
vara
träffade eller godkända på förbundsnivå. Dispositiviteten har byggt på de
centrala parterna som sedan kan delegera ned förhandlingsrätten till den
lokala fackliga organisationen.

Riksdagen genomförde den 1 januari 1997 en lagändring som innebär att
avvikelser från reglerna om tidsbegränsade anställningar, turordningsregler,
regler om företrädesrätt m.m. får träffas av den lokala organisationen. Det
innebär att arbetsrätten inte kommer att vara lika för alla. På arbetsplatser
med svaga fackliga organisationer kan hela lagen om anställningsskydd
komma att avtalas bort. Det lokala facket kan också hamna i rena
utpressningssituationer. Arbetsgivarna kan ställa krav på försämringar av
anställningsskyddet som villkor för att nyanställa eller för att fler skall få
behålla sitt arbete.

När lagen om anställningsskydd infördes var den primärt en
skyddslagstiftning där arbetstagarna, som den svagare parten, gavs ett skydd
mot godtycke vid anställningens ingående och avslutande. Det är därför
viktigt att möjligheten att göra avvikelser från dessa regler är restriktiva.
JämO har också pekat på att forskningen visat att kvinnor blivit sämre
behandlade än män när avsteg görs från den legala turordningen och s.k.
avtalsturlistor upprättas. Inte bara kvinnor i fertil ålder väljs bort, det
gäller
också invandrare och funktionshindrade. Tendensen att välja bort dessa
grupper brukar förklaras med att det lokala facket ställs inför risken att se
driften nedlagd eller flyttad till annan ort. Förhandlingspositionen blir då
inte
särskilt god när det gäller att slå vakt om arbetstagare som p.g.a. fördomar
och schablontänkande anses vara "riskfaktorer" i verksamheten. Detta visar,
enligt JämO, att det finns ett större intresse och kompetens hos förbunden på
central nivå att vara "grindvakt" mot diskriminering p.g.a. kön. Ännu sämre
skulle skyddet bli för grupper med svag ställning om arbetsgivaren helt utan
saklig grund och ensidigt skulle kunna göra avvikelser från turordningen.

Vänsterpartiet anser att den gamla huvudprincipen skall gälla, dvs. att
grundskyddet i lagen om anställningsskydd inte skall kunna avtalas bort.
Branschanpassningen av vissa bestämmelser skall enbart kunna ske genom
överenskommelser på central nivå. Sedan kan förbunden delegera ned
förhandlingsrätten till lokal nivå utifrån de lokala organisationernas styrka
och önskemål. Vi anser att hänvisningen till central arbetstagarorganisation
skall återinföras i lagen om anställningsskydd. Detta bör riksdagen besluta.

4.2 Visstidsanställningar

I dag kan arbetsgivare visstidsanställa i stor omfattning.
Vikariatsanställningar, provanställningar, projektanställningar,
anställningar vid arbetsanhopning och säsongsanställningar har länge
varit vanliga, främst på kvinnors arbetsmarknad. Fr.o.m. den 1 januari
1997 får dessutom arbetsgivaren visstidsanställa fem personer utan att
förhandla eller motivera varför.

En visstidsanställning innebär alltid en urholkning av arbetstagarens
rättigheter. Det handlar om varseltid, saklig grund för uppsägning,
uppsägningslön och annat som är förbundet med en tillsvidareanställning.
För den enskilde innebär också en visstidsanställning att man inte kan
planera sin ekonomi, man får t.ex. inga lån om man inte har en
tillsvidareanställning. I vissa kommuner får man inte bli hyresgäst hos
allmännyttan om man är visstidsanställd.

Kvalifikationsreglerna har skärpts i arbetslöshetsersättningen så att det har
blivit svårare för visstidsanställda att kvalificera sig för rätten till
ersättning.

I dag är varannan LO-kvinna under 25 år visstidsanställd och antalet viss-
tidsanställda ökar. Det innebär att en allt större del av de anställda saknar
anställningsskydd men också möjligheter att planera sin ekonomi, sitt liv och
sin fritid. Arbetet tränger ut livet. De som har de osäkraste
anställningsvillkoren, kvinnorna, är också överrepresenterade i den kortaste
och mest otrygga anställningsformen: behovsanställning. De är
underrepresenterade i den längre och arbetsinnehållsmässigt mer
kvalificerade formen projektanställning.

En allt vanligare form av anställning är timanställning med uppgift att
rycka in vid arbetsanhopning. Ofta har arbetsgivaren ett stort antal anställda
som denne kan välja och vraka bland. Arbetsgivaren kan kalla in den
anställde med mycket kort varsel, t.ex. en timme. En del får olika scheman
vecka för vecka, eller inget schema alls. För att privatlivet skall fungera
handlar det om att med korta varsel kasta om t.ex. dagis- och skoltider vilket
inte alltid är så lätt.

Man är också utlämnad till arbetsgivarens godtycke när det gäller att få
fortsatt anställning. Det missgynnar kvinnor. En graviditet innebär t.ex.
ökade kostnader för arbetsgivaren bl.a. i form av semesterersättning som inte
motsvaras av någon arbetsinsats. Det innebär att arbetsgivare ofta inte
förnyar en visstidsanställning för gravida kvinnor.

Visstidsanställda får dessutom mindre del av personalutbildning eftersom
arbetsgivaren inte vill kosta på dessa någon utbildning. Så formas ett A- och
ett B-lag på arbetsmarknaden där särskilt kvinnors arbetsmarknad
kännetecknas av en hög andel anställningar utan anställningstrygghet och
rättigheter.

Vänsterpartiet menar att huvudprincipen för en anställning skall vara
tillsvidareanställning. Andra anställningsformer skall motiveras i
förhandlingar, dvs. godkännas av facklig organisation. För personer som
varit visstidsanställda mer än 18 månader skall anställningen automatiskt
övergå till tillsvidareanställning. Detta skall också gälla vid kombinationer
av visstidsanställningar. Detta bör riksdagen ge regeringen till känna.

4.3 Rätt till återanställning

Arbetsgivaren äger rätt att själv definiera när arbetsbrist föreligger och
därmed också grund för uppsägning. Företrädesrätten till återanställning
infördes för att motverka att oseriösa arbetsgivare säger upp personal
enbart för att kunna anställa andra.

Regeln om icke-diskriminering innebär att arbetsgivare inte godtyckligt
skall kunna sortera ut icke önskvärda personer. Företrädesrätten är en viktig
del i anställningsskyddet för att förhindra diskriminering. Riksdagen
försämrade företrädesrätten genom att förkorta den från tolv till nio månader.
I sina remissvar påtalade både JämO och LO att försämringen kommer att få
negativa konsekvenser för föräldralediga kvinnor (och män). Många har haft
tidsbegränsade anställningar där de tjänat in företrädesrätt till
återanställning
före ledigheten. Arbetsdomstolen har i en dom slagit fast att om den som har
företrädesrätt inte omgående kan tillträda tjänsten så har arbetsgivaren rätt
att
erbjuda tjänsten till någon annan. En företrädesrätt som enbart omfattar nio
månader innebär att många föräldralediga inte kan utnyttja sin företrädesrätt.

Skall företrädesrätten vara ett skydd mot godtyckliga uppsägningar måste
den förlängas till tolv månader. Detta bör riksdagen besluta.

4.4 Företrädesrätt för deltidsanställda

En lagändring har gjorts som innebär att deltidsanställda har en rätt till
utökad arbetstid men den begränsas till driftsenheten. Det innebär t.ex.
att anställda i en butikskedja med flera butiker inte kan utnyttja sin
företrädesrätt när det finns lediga timmar hos samma arbetsgivare i
butiken i kvarteret intill, eller att anställda i kommunal verksamhet inte
har rätt att kombinera två deltidsarbeten inom t ex barnomsorgen.
Inskränkningen till driftsenheten är helt omotiverad och urholkar den
deltidsanställdes rätt till fler timmar.

I dag krävs det att den anställde skall ha tillräckliga kvalifikationer för de
nya arbetsuppgifterna för att ha företrädesrätt. Vi menar att det är
tillräckligt
om den deltidsanställde efter ett rimligt inlärnings- eller inskolningsskede
(inom eller utom företaget) kan anförtros nya arbetsuppgifter. Detta är av
stor vikt eftersom deltidsanställda ofta inte får del av kompetensutveckling
och allmänt sett har en svagare ställning på arbetsplatsen.

Arbetsgivarna har rätt, oberoende av reella behov, att välja deltidsarbete
som anställningsform utan att behöva motivera varför. I dag finns det många
arbetsplatser och hela branscher där man satt i system att endast anställa på
deltid. Det gäller sjukvården, stora delar av omsorgen och inte minst
detaljhandeln. Ibland beror detta på att arbetsgivarna vill ha en vikariepool
som står till verksamhetens förfogande när det behövs utan att man därför
behöver betala för arbetskraft som är bunden till arbetsgivarna. Skall vi
komma till rätta med det utbredda missbruket av deltidsanställningar måste
lagstiftaren skapa incitament för arbetsgivaren att organisera sin verksamhet
så att möjligheterna till högre sysselsättningsgrad för deltidsanställda ökar.
Här krävs juridiska styrmedel i form av en inskränkning av arbetsgivarens
fria rätt att oberoende av reella behov välja deltidsanställning som
anställningsform. Endast om det finns sakliga skäl i form av att en påtaglig
störning uppkommer i verksamheten, kan undantag medges i förhandlingar.

Detta bör riksdagen hos regeringen begära förslag om.

4.5 Förhindra diskriminering av föräldralediga

Kravet på saklig grund för uppsägning är en regel om icke-
diskriminering. I lagen om anställningsskydd finns därför inskrivet en
turordningsregel som bygger på att när arbetsbrist uppstår så skall den
som anställts sist sägas upp först. Genom kollektivavtal får avvikelser
göras från turordningsreglerna.

Det finns belägg i forskningen för att kvinnor behandlas sämre än män när
man gör avsteg från den legala turordningen och s.k. avtalsturlistor upprättas.
Särskilt föräldralediga kvinnor och gravida har en svag position när
arbetsgivaren förhandlar och träffar avtal med lokala facket om vilka som
skall sägas upp p.g.a. arbetsbrist. Detta är ett oacceptabelt inslag som strider
starkt mot lagen om anställningsskydds grundregel om icke-diskriminering.
JämO har pekat på att det finns en större styrka hos förbunden på central nivå
än på lokal nivå när det gäller att motverka könsdiskriminering. För att
komma till rätta med denna könsdiskriminering krävs att avtalsturlistor alltid
skall godkännas av central arbetstagarorganisation när föräldralediga
och/eller gravida är berörda. Detta bör riksdagen hos regeringen begära
förslag om.

4.6 Skydd mot diskriminering av äldre arbetstagare

Den 1 januari 1997 försämrades skyddet för äldre vid avsteg från
turordningsregeln. Det krävs inte längre att den centrala fackliga
organisationen skall godkänna avsteg från turordningsregeln när
arbetstagare som fyllt 57,5 år omfattas. Regeringens motiv för
försämringen var att man inte längre kan förtidspensioneras p.g.a.
arbetsmarknadsskäl. Äldre arbetstagare har fått väsentligt svårare att
ordna sin försörjning efter en uppsägning. Detta innebär inte att behovet
av skydd för dessa löntagare har minskat - tvärtom har det ökat. Vi
vidhåller vår uppfattning och påminner om att regeln en gång infördes
för att skydda den äldre arbetskraften som har svårt att hitta ny
anställning. Vi menar att man bör återinföra regeln om att den centrala
organisationen skall godkänna avsteg från turordningsregeln om avsteget
innebär att man säger upp personer som fyllt 57,5 år. Detta bör riksdagen
besluta om.

Det kan också i andra fall prövas om det via centrala kollektivavtal skall
ske en hårdare granskning vid avsteg från turordningslistan. Även invandrare
och funktionshindrade har i dag en svag ställning och det börjar synas en
tendens att dessa behandlas på ett ogynnsamt sätt i lokala avtalsturlistor.

4.7 Bemanningsföretag

Under ledning av Björn Rosengren har personaluthyrnings- och
bemanningsföretagens verksamhet utretts (SOU 1997:58). Som särskild
utredare föreslog han att bemanningsföretagen bör auktoriseras via en
registrering. Vänsterpartiet delar utredarens bedömning.

Det finns i dag ca 400 uthyrnings- och bemanningsföretag med ca 20 000
anställda. Av dessa 400 företag har ca 50 fler än 25 anställda.
Personalomsättningen är hög, de flesta söker fasta jobb. Mellan 50-60 % av
de anställda slutar inom ett år. För vissa anställda har tiden i ett
bemanningsföretag varit positiv då man kunnat knyta kontakter med nya
arbetsgivare och blivit erbjuden en anställning.

Personal i bemanningsföretag kan i dag ha små möjligheter att planera sin
framtid. Ojämna inkomster, bristande utvecklingsmöjligheter, inget
inflytande på aktuell arbetsplats, inget skydd mot sexuella trakasserier enligt
gällande lag. Uthyrd personal går ofta miste om utbildning på arbetsplatsen.
Om man erbjuds utbildning sker det oftast utanför arbetstid. Branschens
anställda har mycket varierande arbetsvillkor. Bristande löne- och
anställningsvillkor skall inte lösas genom offentliga subventioner t ex via a-
kassan utan genom att branschen förbättrar anställningsvillkoren för sina
anställda. Skall anställda stå till företagens förfogande på heltid skall också
heltidslön utgå. Bemanningsföretagen arbetar på lång sikt och vill ha
långsiktiga relationer med sina kunder. Anställningar bör därför vara
tillsvidareanställningar.

För att kunna registreras och kunna bedriva näringsverksamhet bör
företagen bl a ha tillräcklig kapitalbas, bokföring, skatte- och
avgiftsredovisning sköta enligt god sed; ägaren eller ägarna skall inte vara
dömda för ekonomiska brott, kollektivavtal skall finnas.

Dessutom bör en översyn göras av gällande arbetsrätt och hur den skall
kunna fungera för anställda i bemanningsföretag. Det gäller t ex MBL och
hur inflytande skall utvecklas, hur facklig verksamhet skall möjliggöras och
därmed hur Förtroendemannalagen skall förbättras.

Detta bör riksdagen ge regeringen till känna.

4.8 LAS 39 §

En arbetsgivare som förlorat ett mål i Arbetsdomstolen och som ålagts att
återta en lagstridigt uppsagd eller avskedad arbetstagare har enligt 39 §
LAS rätt att "köpa ut" arbetstagaren. När bestämmelsen infördes var den
tänkt att endast utnyttjas i undantagsfall men så är inte fallet. I stället har
undantaget tenderat att bli regel. Resultatet blir att den arbetstagare som
vinner ett mål i Arbetsdomstolen får ett "skadestånd" och inte sin
anställning tillbaka trots att uppsägningen varit lagstridig.

Det är nödvändigt att begränsa det orimliga förhållandet att pengar och
makt går före rätt. Har domstolen dömt en arbetsgivare att återta en anställd
skall huvudregeln vara att detta respekteras. Den möjlighet till utköp som
lagen nu ger bör kraftigt begränsas och ges formen av ett principförbud mot
utköp. Undantag skall endast få göras om det föreligger särskilda eller
synnerliga skäl. Det skall då vara frågan om en situation där det kan leda till
en ohållbar situation på arbetsplatsen om den felaktigt uppsagde eller
avskedade kom tillbaka.

Det är också uppenbart att de skadestånd som utgår enligt 39 § LAS, i vart
fall beträffande större arbetsgivare, inte alls har den avsedda avhållande
verkan. Skall man uppnå en sådan verkan måste skadeståndet bestämmas till
en viss procent av arbetsgivarens årsomsättning, t.ex. efter mönster från EU:s
konkurrensrättsliga regler. En viss del av detta skadestånd bör tillfalla
staten.
Detta bör riksdagen hos regeringen begära förslag om.

4.9 Arbetsrättsliga aspekter på arbetstiden

4.9.1 Löntagarnas inflytande

Arbetstidens förläggning är en viktig inflytandefråga för arbetsgivare och
löntagare. När och hur vi skall arbeta avgör mycket av vår livssituation.

Verksamhetens omfattning kan variera kraftigt av en mängd anledningar.
Det kan t.ex. vara säsongsvariationer som för vägarbeten, livsmedelsindustri
och handel. Det kan också vara återkommande arbetstoppar som t.ex. för
kollektivtrafik, löneavdelningar och revisorer. Verksamhetens behov av
arbetstimmar kan också variera p.g.a. orderingång och
konjunktursvängningar.

Individen har behov av att kunna anpassa arbetstiden så att övriga delar av
livet fungerar. En viktig förutsättning för detta är att man vet i förväg när
man skall arbeta, så att man t.ex. kan ordna barnomsorg, planera semester,
möten och sociala aktiviteter, helt enkelt forma sin fritid och kunna
kombinera arbete med familjeliv.

4.9.2 Arbetstidslagens förläggningsregler

I dag regleras arbetstidens förläggning i arbetstidslagen. Grunden är
högst 40 timmar per vecka som kan genomsnittsberäknas på 4 veckor om
verksamheten kräver detta. Lagen innehåller också ett förbud om
nattarbete. Lagen gäller om parterna inte kommer överens om en annan
förläggning av arbetstiderna. Den ger arbetstagarna inflytande över
arbetstidens förläggning, vill arbetsgivaren förlägga arbetstiden på natten
måste han eller hon förhandla och komma överens om detta. Vill man
variera veckoarbetstiden måste man också förhandla och komma
överens. Så sker också i stor utsträckning. Processindustri, sjukvård,
transporter, bensinmackar, telefonbanker m.fl. bedriver sin verksamhet
dygnet runt. Viss industri har tecknat s.k. konjunkturavtal som löper över
flera år. Arbetsgivarna köper flexibilitet genom att erbjuda kortare
arbetstid (skiftarbetare arbetar i genomsnitt 38,5 timmar i veckan och
nattarbetare 35 timmar) och ersättning för obekväm arbetstid eller både
och. Löntagare garanteras ett inflytande över arbetstidens förläggning via
avtal och får kompensation (i tid eller pengar) för oregelbundet arbete.

4.9.3 Flexibla arbetstider och deras villkor

Dagens debatt om flexibla arbetstider handlar egentligen inte om att
arbetstidslagen är rigid eller lägger hinder i vägen för en flexibel
utläggning av arbetstiderna. Den handlar i stället om att arbetsgivarna
inte vill kompensera arbetstagarna för övertid, skiftarbete eller obekväm
arbetstid. Arbetsgivarna vill också ensidigt kunna förlägga arbetstiden
utan inflytande från arbetstagarna. De har varit framgångsrika i sin
kampanj för flexibla arbetstider på verksamhetens villkor. Så föreslår
t.ex. en majoritet i 1995 års arbetstidskommitté (SOU 1996:145) att
arbetsgivaren ensidigt skall få lägga ut arbetstiden 13 timmar per dygn
med starkt varierande veckoarbetstid, om bara genomsnittet blir 40
timmar i veckan räknat på en 10-veckorsperiod och arbetsgivaren
meddelar veckoarbetstiden 14 dagar i förväg. Vid tillfälliga anställningar
behöver arbetsgivaren inte ens göra det. I förslaget reduceras
arbetstagarnas behov av att påverka förläggningen av arbetstiden till en
laglig rätt att framlägga önskemål, men sedan tar det slut. Någon reell
möjlighet att påverka arbetstidens förläggning ges inte, trots att förslaget
öppnar för oregelbundet arbete dygnet runt i alla verksamheter.
Arbetstagarna får välja mellan att vara på arbetsmarknaden och acceptera
oregelbundna tider dygnet runt eller att inte acceptera och ställa sig
utanför. Vilket val har t.ex. en ensamstående småbarnsmor?

4.9.4 Begränsning av övertidsarbete och definition av övertid

Övertidsuttaget i Sverige är stort. En tidigare undersökning visade att det
registrerade och dolda övertidsuttaget sammantaget motsvarade ca
130 000 heltidsjobb. Det finns alltså många anställda som är belastade av
övertidsarbete. Besparingar och rationaliseringar ställer allt hårdare krav
på de anställda. Många känner sig pressade att arbeta över, t.o.m. utan
ersättning, samtidigt som antalet arbetslösa är konstant högt.

På kort sikt kan det löna sig för arbetsgivaren att öka övertiden för de
anställda. Det är lättare att låta de redan anställda jobba mer än att
nyanställa.
På längre sikt förlorar alla på affären. Effektiviteten och kvalitén på arbetet
blir sämre om belastningen på personalen blir för stor. Samhällsekonomin
förlorar på att övertidsuttaget inte omsätts i nyanställningar eller ökad
sysselsättningsgrad för deltidsanställda.

I dagens lagstiftning begränsas övertidsuttaget till 200 timmar per år och
50 timmar i månaden men begränsningen kan avtalas bort. Den infördes för
att värna om de anställdas hälsa och säkerhet. Självklart går det inte att
komma undan all övertid. Det kommer alltid att finnas oplanerade
arbetsanhopningar som det inte går att inrymma inom den ordinarie
arbetstiden eller möta med visstidsanställningar men vi menar att
övertidsuttaget måste minska. Vänsterpartiet föreslår att taket för
övertidsuttag sänks till 100 timmar per år och 25 timmar per månad.
Dispensmöjlighet skall fortfarande finnas. Övertidstimmar skall successivt
göras dyrare ju mer övertidstimmar man tar ut. Detta är viktigt bl.a. för att
skapa incitament för arbetsgivarna att omvandla dyra övertidstimmar till
nyanställningar. Motsvarande förslag har även framförts av AMS (bl.a. i
AMS yttrande över Arbetstidskommitténs slutbetänkande). I dag betalar
företagen en övertidsavgift om man överträder lagen utan stöd i
kollektivavtal. För storföretag är den av ringa betydelse. Avgiften bör ställas
i relation till företagets omsättning. Detta bör riksdagen ge regeringen till
känna.

Övertidsarbete definieras som oplanerad arbetsanhopning. I verkligheten
förekommer övertidsarbete regelbundet och planerat på många arbetsplatser.
Enligt Vänsterpartiet bör en striktare definition och tillämpning av
övertidsbegreppet införas. Riksdagen bör ge regeringen i uppdrag att komma
med förslag angående striktare definition och tillämpning av
övertidsbegreppet.

Det är viktigt att det är kollektivavtal som sätter normen för arbetstidens
förläggning. Individuella arbetstidsavtal skulle öppna vägen för att
arbetsgivaren kan villkora en anställning med orimliga arbetstider, kanske på
årsbasis, och det öppnar vägen för att kalla in de anställda bara vid behov,
mer eller mindre ofta. Det skulle ge arbetsgivaren den oinskränkta makten
över tiden.

I stället bör utvecklingen i riktning mot ökade befogenheter för
arbetstagarna att bestämma över sin egen tid fortsätta. Det finns redan i dag
avtal om flextider där den anställde själv bestämmer när han eller hon börjar
eller slutar för dagen. Andra avtal bygger på s.k. tvättstugeschema; man
bokar själv upp sin arbetstid för de närmaste veckorna eller den närmaste
månaden. Om schemat inte går ihop får det lösas inom arbetsgruppen.
Avtalen varierar från bransch till bransch och från arbetsplats till
arbetsplats.
De visar att det går att kombinera verksamhetens krav med ett ökat
arbetstagarinflytande över arbetstidens förläggning. Det behövs ingen
försämring av gällande lag för att ha ett flexibelt arbetsliv. Enligt
Vänsterpartiet måste löntagarnas inflytande över arbetstidens förläggning
förstärkas. Detta bör ges regeringen till känna.

4.10 Medicinska kontroller i arbetslivet

Medicinska kontroller används i dag i det privata näringslivet utan regler
och gemensamma normer. Kontroller av löntagare är ett stort intrång i
det privata livet. Respekten för individen får här inget stöd i svensk lag
för privatanställda.

Arbetet mot användandet av alkohol och narkotika måste utvecklas. En
genomtänkt strategi måste utvecklas så att man vet vad som skall göras när
det uppmärksammas att en arbetskamrat har problem. En okontrollerad
användning av medicinska kontroller kan däremot användas för att sortera ut
inte bara de med drogproblem utan även andra personer med hälsoproblem.
Det måste finnas en genomtänkt kedja av åtgärder så man vet vad som skall
kontrolleras, vem som skall kontrollera, hur svar skall användas och av vem.
Enligt Vänsterpartiet måste detta lagregleras. Regeringen tillsatte 23
september 1999 en utredning (dir 1999:73) om den personliga integriteten i
arbetslivet där bl a drogtester tas upp. Utredaren skall redovisa resultat
senast
1 april 2001.

I avvaktan på lagstiftning på detta område måste användningen av
medicinska kontroller regleras i avtal mellan arbetsmarknadens parter om de
skall vara tillåtna.

Detta bör riksdagen ge regeringen till känna.

4.11 Arbetsdomstolens domförhetsregler

Tvister om könsdiskriminering skiljer sig från andra arbetsrättsliga
tvister på det sättet att det ofta inte finns ett klart arbetstagarintresse som
står emot ett klart arbetsgivar-intresse. Skiljelinjen går snarare mellan
kvinnliga och manliga värderingar. Ofta kan den som upplever sig
diskriminerad ha svårt att få stöd från facket, i varje fall det lokala. I
lönediskrimineringsfrågor är det ofta kollektivavtalet som sätts i fråga.
Där har både arbetsgivare och fack en naturlig benägenhet att försvara
det man gemensamt åstadkommit. Mot denna bakgrund är
Arbetsdomstolens sammansättning - med bl.a. en överväldigande manlig
majoritet - inte godtagbar i mål om könsdiskriminering.

Vänsterpartiet anser att Arbetsdomstolen i mål om diskriminering på grund
av kön skall utökas med två ledamöter som är experter på
diskrimineringsjuridik och jämställdhetsfrågor. För att antalet ledamöter inte
skall bli alltför stort bör arbetsmarknadens parter i dessa mål endast
företrädas av en arbetsgivarrepresentant och en arbetstagarrepresentant.
Dessutom bör det införas regler som garanterar en jämn könsfördelning i
jämställdhetsmål. Detta bör riksdagen ge regeringen till känna.

5 Hemställan

5 Hemställan

Med hänvisning till det anförda hemställs

1. att riksdagen som sin mening ger regeringen till känna vad i
motionen anförts om tillsättandet av en parlamentarisk utredning för
att utveckla arbetsrätten,

2. att riksdagen beslutar att återinföra hänvisning till central
arbetstagarorganisation i lagen om anställningsskydd i enlighet med
vad som anförts i motionen,

3. att riksdagen hos regeringen begär förslag till ändring om viss-
tidsanställningar i enlighet med vad som anförts i motionen,

4. att riksdagen beslutar att företrädesrätten till återanställning
skall vara tolv månader i enlighet med vad som anförts i motionen,

5. att riksdagen hos regeringen begär förslag till ändring i
företrädesrätten för deltidsanställda i enlighet med vad som anförts i
motionen,

6. att riksdagen hos regeringen begär förslag till ändring i
turordningen för föräldralediga och gravida i enlighet med vad som
anförts i motionen,

7. att riksdagen beslutar att återinföra hänvisning till central
facklig organisation i lagen om anställningsskydd vad gäller personer
äldre än 57,5 år i enlighet med vad som anförts i motionen,

8. att riksdagen som sin mening ger regeringen till känna om vad i
motionen anförts om bemanningsföretag,

9. att riksdagen hos regeringen begär förslag till ändring i LAS
39 § i enlighet med vad som anförts i motionen,

10. att riksdagen som sin mening ger regeringen till känna vad i
motionen anförts om minskat övertidsarbete,

11. att riksdagen hos regeringen begär förslag till en striktare
definition och tillämpning av övertidsbegreppet i enlighet med vad
som anförts i motionen,

12. att riksdagen som sin mening ger regeringen till känna vad i
motionen anförts om ökat löntagarinflytande över arbetstidens
förläggning,

13. att riksdagen som sin mening ger regeringen till känna vad i
motionen anförts om medicinska kontroller,

14. att riksdagen som sin mening ger regeringen till känna vad i
motionen anförts om Arbetsdomstolens domförhetsregler.

Stockholm den 2 oktober 1999

Gudrun Schyman (v)

Berit Jóhannesson (v)

Maggi Mikaelsson (v)

Ingrid Burman (v)

Lars Bäckström (v)

Stig Eriksson (v)

Owe Hellberg (v)

Tanja Linderborg (v)

Carlinge Wisberg (v)

Camilla Sköld Jansson (v)

Hans Andersson (v)