Avskaffad diskrimineringslagstiftning

Motion 2000/01:K328 av Carl Erik Hedlund (m)

Sammanfattning

Lagar mot diskriminering går på flera sätt emot grundläggande värden i
en liberal rättsstat. Den typen av lagar är med nödvändighet godtyckliga,
de riktar sig mot en till stor del oskyldig kategori människor
(arbetsgivare), de motverkar också sitt påstådda syfte, att få in människor
ur marginaliserade grupper på arbetsmarknaden. Det finns därför goda
skäl att avskaffa diskrimineringslagarna.

Förslag till riksdagsbeslut

1. Riksdagen beslutar att avskaffa lagarna 1999:130, 1999:132, 1999:133
samt 1991:433 mot diskriminering på grund av etnicitet, handikapp, sexu-
ell läggning eller kön.

2. Riksdagen beslutar att avskaffa de ombudsmannainstitut vars uppgift är
att bevaka de i yrkande 1 omnämnda diskrimineringslagarna.

3. Riksdagen tillkännager för regeringen som sin mening vad som i
motionen anförs om vikten av sänkta skatter och avregleringar i syfte att
motverka diskriminering på arbetsmarknaden.

Produktion viktigare än representation

Syftet med en arbetsplats är produktion av varor eller tjänster. En
arbetsgivares uppgift i ett anställnings- eller befordringsförfarande blir
därför att välja, med andra ord att "diskriminera". Det handlar nämligen
om att skilja ut den person som är lämpligast för anställning eller
befordran. Till stor del handlar det om att beakta formella meriter. Men
det finns även aspekter som inte är så lätta att fästa på papper eller ens
verbalisera. För att ta några exempel så är det inte säkert att det "på
papperet" bästa fotbollslaget vinner matchen, och den som minns sin
skoltid minns säkert också att den bästa läraren sällan är den med bäst
formell kompetens.

Hänsyn till sådana andra typer av faktorer kan inte planeras eller övervakas
från centralt håll. De måste tas av personer med omdöme och
personkännedom. Urvalet bedöms bättre genom att se till det presterade
resultatet, än genom att studera vilka objektiva urvalskriterier som använts.

Den här typen av urval genom "gott omdöme" hotas av de lagar mot
diskriminering av människor på grundval av kön, ras, funktionshinder eller
sexuell läggning som finns. De ger nämligen arbetsgivarna till uppgift, med
hot om straffpåföljder, att se till andra, oftast vagt formulerade och
svårförutsebara aspekter i sin yrkesutövning.

En arbetsgivare måste enligt lagen kunna förklara och försvara sin
urvalsprocess för utomstående byråkrater. Därmed försvinner eller inskränks
friheten att använda sitt eget omdöme som arbetsgivare. Det är, förutom att
vara en allvarlig inskränkning i anställningsfriheten, milt uttryckt tveksamt
om en sådan åtgärd förbättrar anställningsmöjligheterna för någon.

Arbetsgivare tvingas även arbeta efter andra mål än verksamhetens bästa.
De byråkrater i ombudsmannainstitut och liknande som övervakar lagarnas
efterlevnad saknar inte bara de insikter i verksamhetens krav som
arbetsgivaren rimligen har. Deras mål är en strävan efter representation enligt
statistiska aggregat på arbetsplatserna. En sådan representation är inte så
viktig att den bör fastslås i lag. Uppgiften för arbetstagare på en arbetsplats
är
ju att sköta sitt jobb - inte att vara representanter för sitt kön, sin
etnicitet eller
sin sexuella läggning.

En godtycklig lagstiftning

I lagtexten kring etnisk diskriminering står att "olika krav kan ställas på
en arbetsgivare beroende på arbetsplatsens storlek, geografiska läge,
arbetsstyrkans sammansättning, befolkningssammansättningen (andelen
invånare med annan etnisk bakgrund än den som uppfattas som
traditionellt svensk) där verksamheten är belägen etc.". Vidare ska
"åtgärderna vara rimliga från kostnadssynpunkt med hänsyn till företagets
omfattning och ekonomiska förhållanden i övrigt".

Det enda som framgår i klartext är att de ombudsmän och byråkrater som
är satta att övervaka arbetsgivarna har stor och godtycklig makt i sina händer.
De formulerar själva sina krav och bestämmer vad som är "rimligt". Därmed
blir även bevisbördan delad, vilket skiljer sig ifrån svensk rättstradition.
Enligt lagen om etnisk diskriminering behöver arbetsgivaren inte ens ha haft
uppsåtet att diskriminera för att bli fälld. Det finns alltså ingenting som en
arbetsgivare kan göra för att garantera sig mot att bli fälld. Frågan blir också
hur man alls försvarar sig, när lagen är så luddigt skriven att allting är upp
till
någons personliga bedömning.

Till detta kommer incitamenten för de ombudsmän som är satta att
övervaka lagarna. De måste för att rättfärdiga sin existens och verksamhet
ständigt finna nya processer att driva och sätt att utöka och utnyttja sina
stora
maktbefogenheter. Vi har redan sett exempel på detta. JämO driver
exempelvis processer mot påstådd lönediskriminering, som gör skillnader i
lön mellan olika yrkeskategorier till en domstolsfråga.
Diskrimineringsombudsmannen (DO) vill pröva Svenska kyrkans rätt att
vägra anställa en muslim. HomO har i sin tur krävt att en fotbollstränare som
vädrat fördomar om homosexuella skulle förlora sitt arbete som konsekvens
därav. Ombudsmännen kan alltså under dessa lagar sätta såväl fri lönesättning
som religions- och åsiktsfrihet ur spel.

Oskyldigt dömda

Lagarna mot diskriminering har det gemensamt att de pekar ut en viss
kategori människor som brottslingar, nämligen arbetsgivare. Även om det
är en anställd som trakasserar genom exempelvis en rasistisk
fikakonversation, så är det arbetsgivaren som riskerar att fällas för detta.

Det finns egentligen inga goda skäl till varför arbetsgivare skulle vara mer
skyldiga till förekommande fall av diskriminering. Snarare tvärtom. När
exempelvis somalier har mycket lättare att få anställning i Storbritannien än i
Sverige, är anledningen rimligtvis att Storbritannien har liberalare regler på
arbetsmarknaden som gynnar nya gruppers inträde på arbetsmarknaden,
snarare än att svenska arbetsgivare är mer fördomsfulla och rasistiska än sina
brittiska kollegor. Om så är fallet är snarare de politiker och fackföreningar
skyldiga, som i Sverige drivit fram krångligare lagar på arbetsmarknaden.

En lagstiftning som pekar ut en grupp i samhället som skyldiga enligt
snåriga regler, där beviskraven är godtyckliga och där personer ur nämnda
kategori kan dömas utan att ha uppsåt eller ens varit förövaren, är inte bara
orättvis. Den är även i högsta grad diskriminerande.

Klarar vi oss utan lagar mot diskriminering?

Klarar vi oss då bättre utan lagar mot diskriminering? Klarar vi oss utan
lagar som sätter etnisk, sexuell och läggningsmässig representativitet före
frågan om huruvida de anställda är bäst lämpade att utföra sitt arbete?
Klarar vi oss utan ombudsmannainstitut som driver processer för att
inskränka fri lönebildning, åsikts- och religionsfrihet? Klarar vi oss utan
godtyckliga formuleringar som i princip gör det omöjligt att förklara vem
som är skyldig och vem som inte är det? Svaret ter sig givet. Vi klarar oss
alldeles utmärkt utan den här typen av lagstiftning.

Det innebär inte att situationen i Sverige i dag är tillfredsställande.
Människor ur vissa grupper står i högre grad utanför arbetsmarknaden, eller
har svårare att göra karriär. Man kan inte heller utesluta att det till viss del
beror på fördomar eller stereotypt tänkande hos beslutsfattare i olika
positioner.

Den i särklass viktigaste åtgärden för att få bukt med grasserande fördomar
är att se till att alla människor är efterfrågade på arbetsmarknaden. Genom att
göra det lättare att starta och driva företag blir det lättare att anställa. Då
skapas fler jobb och ekonomin växer. Att öka konkurrensen om arbetskraften
gör det även dyrt med fördomar och diskriminering. Den arbetsgivare som
inte är beredd att anställa bästa möjliga kompetens oavsett etnicitet, läggning
eller kön, kommer att prestera sämre än sina konkurrenter. Ett dynamiskt och
växande näringsliv i fri konkurrens är inte bara bra för ekonomin. Det bidrar
också till att slå ut fördomar, och låta nya grupper visa sin duglighet på
arbetsmarknaden.

Bästa sättet att motverka diskriminering är inte genom godtycklig
lagstiftning riktad mot fel grupper i samhället. Det är istället att genom
sänkta
skatter och avregleringar bereda alla arbetsföra plats i en växande, dynamisk
och konkurrenskraftig ekonomi. Med en sådan ordning är det förvisso inte
förbjudet att diskriminera, men å andra sidan blir det väldigt dyrt att vara
fördomsfull. Man ska också komma ihåg att detta åstadkoms utan att spendera
skattepengar på att sätta rättssäkerhet, åsiktsfrihet och företagsamhet på spel.

Det personliga ansvaret

Genom lagstiftning tar man också ifrån de enskilda individerna ansvaret
för att skapa ett öppet och tolerant samhälle. Det är ett ansvar vi alla bär i
egenskap av samhällsmedborgare - oavsett om vi är arbetsgivare,
arbetstagare eller konsumenter. Vikten av ett vitalt civilsamhälle med en
levande debatt och granskning i frågor om utanförskap eller fördomar,
kan heller inte underskattas. Det är bättre att vi ställer krav på en anda av
generositet och öppenhet som medborgare, än att vi kräver laglydnad som
politiker. Den mänskliga välviljan sträcker sig nämligen oftast längre än
lagen.

Medborgaranda, eget ansvar och idealitet är inte minst viktigt för att ta sig
an de fall där det finns en kostnad förenad med inträde på arbetsmarknaden.
En beredskap från arbetsgivare att ta denna kostnad bör uppmuntras. Det kan
även handla om att gå i bräschen med en nydanande anställnings- eller
befordringspolicy. Den här typen av åtgärder växer bättre ur frivilligt
engagemang underifrån, än som resultat av tvång och diktat ovanifrån.

Det är ytterligare en anledning till att lagstiftning är ett trubbigt
instrument.
De goda exemplen borde växa fram som goodwill och konkurrensfördelar,
inte tvingas fram som plikter och pålagor. Då kvävs den idealitet och
experimentlusta som är nödvändiga förutsättningar för att hitta smidiga
lösningar.

Stockholm den 4 oktober 2000

Carl Erik Hedlund (m)