Demokrati i arbetslivet

Motion 2001/02:A316 av Gudrun Schyman m.fl. (v)

1 Innehållsförteckning

1 Innehållsförteckning 22

2 Förslag till riksdagsbeslut 23

3 Utveckla löntagarnas inflytande 25

3.1 Undergrävande av LAS 26

3.1.1 Fasta heltidsjobb 26

3.1.2 Timanställningar m.m. 27

3.2 Uppsägningar 27

3.2.1 Saklig grund 28

3.2.2 Förebyggande åtgärder 29

3.2.3 Varsel vid kollektiva uppsägningar 29

3.3 38–40 §§ MBL 30

3.3.1 När kan veto läggas? 31

3.3.2 Kundval och fackligt inflytande 31

3.4 Offentlig upphandling 32

3.5 Yttrandefrihet 32

3.6 Arbetstider och ohälsa 32

2 Förslag till riksdagsbeslut

1. Riksdagen tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om att medicinska kontroller enbart kan användas med stöd av kollektivavtal.

2. Riksdagen beslutar upphäva beslutet att arbetsgivare i företag med färre än tio anställda ensidigt kan undanta två personer från turordningslista vid uppsägning.

3. Riksdagen beslutar att återanställningsrätten skall vara tolv månader enligt lagen om anställningsskydd.

4. Riksdagen begär att regeringen lägger fram förslag till ändring i lagen om anställningsskydd så att central facklig organisation skall godkänna avsteg från turordningslista vid uppsägning som berör gravida och föräldralediga.

5. Riksdagen begär att regeringen lägger fram förslag till ändring enligt vad i motionen anförs så att tillsvidareanställning på heltid skall vara norm i arbetslivet.

6. Riksdagen begär att regeringen lägger fram förslag till en ändring enligt vad i motionen anförs om att visstidsanställningar med en sammanlagd tid över 18 månader inom ramen av en treårsperiod övergår i tillsvidareanställning.

7. Riksdagen beslutar avskaffa överenskommen visstidsanställning.

8. Riksdagen begär att regeringen lägger fram förslag till en ändring enligt vad i motionen anförs som syftar till stärkt löntagarinflytande vid kollektiva uppsägningar och företagsnedläggningar.

9. Riksdagen begär att regeringen lägger fram förslag till en ändring enligt vad i motionen anförs om sakliggrund-begreppet, vilken skall stärka löntagarnas ställning.

10. Riksdagen tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om obligatorisk omställningsförsäkring.

11. Riksdagen tillkännager för regeringen som sin mening vad i motionen anförs om att äldreavgång inom ramen för omställningsavtal/försäkring utreds.

12. Riksdagen begär att regeringen lägger fram förslag till ändring i 17 § lagen om vissa anställningsfrämjande åtgärder enligt vad i motionen anförs om höjda varselavgifter.

13. Riksdagen begär att regeringen lägger fram förslag till ändring i medbestämmandelagen angående facklig vetorätt enligt vad i motionen anförs.

14. Riksdagen tillkännager för regeringen som sin mening att medbestämmandelagen och lagen om offentlig upphandling ses över angående kundvalsmodeller m.m. enligt vad i motionen anförs.1

15. Riksdagen tillkännager för regeringen som sin mening att begreppet affärsmässighet utmönstras ur lagen om offentlig upphandling.1

16. Riksdagen tillkännager för regeringen som sin mening att upphandlande enhet skall kunna efterfråga kollektivavtal vid upphandling enligt lagen om offentlig upphandling.1

17. Riksdagen beslutar att Sverige ratificerar ILO:s konvention nr 94.1

18. Riksdagen begär att regeringen lägger fram förslag till ändring i arbetslagen så att övertidsavgiften höjs enligt vad i motionen anförs.

1 Yrkandena 14-17 hänvisade till FiU.

3 Utveckla löntagarnas inflytande

Arbetsrätten är en del av den svenska demokratin. Arbetet är centralt för människan och upptar en stor del av vårt liv. Det ger oss försörjning men också delaktighet i ett större sammanhang i ett samhälle. Villkoren för lönearbetet är avgörande för människors livssituation. I det gamla Sverige där arbetarna var maktlösa på jobbet var man också i underordnad ställning utanför arbetsplatsen. Klassamhället genomsyrar varje vrå i en människas liv. Därför har utvecklingen av arbetsrätten varit en viktig del av kampen för demokrati. Många demokratiska fri- och rättigheter i arbetslivet har genomförts under hårt motstånd från överklassen och dess partiers sida.

Arbetsrätten är fortfarande ifrågasatt helt eller delvis. För seriösa arbetsgivare är arbetsrätten inget problem. Via förhandlingar löses de flesta problem lokalt, och några löses vid centrala förhandlingar. Fortfarande är det dock viktigt för centrala maktorgan inom näringslivet att ideologiskt driva principen om arbetsgivarnas oinskränkta rätt att själv leda och fördela arbetet, dvs. gamla 32 § i Arbetsgivareföreningens stadgar.

Den tekniska utvecklingen, vilken ger upphov till nya produktionssystem och nya sätt att organisera arbetets utförande, förändrar också arbetsrättens verkningsgrad.

Vänsterpartiet har under många år krävt att arbetsrätten förbättras. Arbetsrätten behöver moderniseras så att dess demokratiska mål bättre uppnås i ett förändrat arbetsliv. Stora delar av dagens arbetsrätt härstammar från mitten av 1970-talet, men arbets- och näringsliv har sedan dess förändrats. Verksamheter koncentreras i dag till s.k. kärnverksamheter, varifrån olika verksamheter sedan avknoppas. Genom färre verksamheter i egen regi (outsourcing m.m.) förändras förutsättningarna för inflytande och delaktighet. Privata och offentliga arbetsgivare köper i allt större grad in olika tjänster och produkter. Traditionella industrikoncerner får härigenom mindre industriell kompetens och blir mer kommersiella. Anställda i vård och utbildning blir konkurrenter i stället för kollegor med gemensamma intressen. Stora kapitalplacerare, t.ex. pensionsfonder, fokuserar allt mer på kortsiktig lönsamhet i stället för långsiktig utveckling och tillväxt.

Det nya svenska pensionssystemet är ett exempel på detta. Avkastningskrav jämförs globalt och kortsiktiga kapitalrörelser påverkar hela länders ekonomier mycket snabbt. Den så kallade kvartalskapitalismen är en realitet.

Vänsterpartiet har föreslagit att de nya förutsättningarna i arbetslivet skall utredas och förslag utarbetas om på vilket sätt förbättringar skall utformas. Detta har riksdagen hörsammat. Arbetslivsinstitutet har fått i uppdrag att utreda detta och kommer med sin rapport senast 31 december 2001. Vänsterpartiet förutsätter att en proposition kommer vilken ska resultera i att löntagarnas rättigheter förbättras. En särskild utredare har också tillsatts för att analysera den enskildes personliga integritet i arbetslivet såsom medicinska kontroller, datoranvändning, e-post och Internet. Enligt Vänsterpartiets mening måste dessa områden regleras och löntagarnas personliga integritet garanteras. I avvaktan på lagstiftning bör enbart medicinska kontroller som har stöd i kollektivavtal kunna användas. Detta bör riksdagen ge regeringen till känna.

3.1 Undergrävande av LAS

En riksdagsmajoritet har beslutat om att arbetsgivaren får undanta två personer vid upprättande av avtalsturlista vid uppsägning på arbetsplatser med färre än tio anställda. Anställda på mindre arbetsplatser har redan innan försämringarna genomförts en mer otrygg ställning p.g.a. sämre facklig bevakning av lagar och avtal. Arbetsgivarens ensidiga beslut kan ej överklagas, och arbetsgivaren behöver inte ange skäl för sitt agerande, skäl som kan granskas och prövas.

Sedan lagen trädde i kraft vid årsskiftet 2001 har förtvivlade människor vittnat om sin rättslöshet. Uppföljningar som gjorts av tidigare försämringar tyder på att det är kvinnor som till största delen missgynnas. TCO har varnat för att denna regel kan användas för att blockera ut människor som arbetsgivare vill bli av med, dock utan att ha saklig grund för uppsägning. Enligt Vänsterpartiet bör därför denna regel upphävas. Detta bör riksdagen besluta.

Tidigare har också återanställningsrätten försämrats. Denna är viktig för att förhindra fingerade avsked. Med argumentet övertalighet sägs en person upp, men snart anställs en annan. En arbetsgivare som vill bli av med en anställd utan att ha saklig grund, använder sig då av övertalighetsargumentet. Det kan till exempel gälla en arbetsgivare som upptäckt att en kvinna blivit gravid. Återanställningsrätten har förkortats från 12 till 9 månader. Vänsterpartiet anser att den gamla gränsen skall återinföras. Detta bör riksdagen besluta.

Alarmerande rapporter kommer också om att föräldralediga och gravida löntagare blockeras ut när turordningslistor görs vid uppsägningar. Den 29 september 2001 redovisade Dagens Nyheter att antalet ärenden som berör föräldralediga ökar hos JämO. Låga födelsetal är mot denna bakgrund inget att förvånas över. Försämringar i arbetsrätten och bristande bevakning och tillämpning av gällande lagstiftning drabbar många kvinnor.

Lokala fackföreningar kan vid företagskriser ha en svag förhandlingsposition. Undantag från lagen när det gäller turordning vid uppsägningar bör prövas av den centrala fackliga organisationen på respektive kollektivavtalsområde. Riksdagen bör hos regeringen begära förslag som innebär att avvikelse från LAS turordningsregler som berör gravida och föräldralediga skall godkännas av den centrala fackliga organisationen.

3.1.1 Fasta heltidsjobb

Under de senaste åren har antalet fasta jobb ökat. Sett ur ett längre perspektiv har dock antalet tillfälliga jobb blivit fler, och många människor har en otrygg anställningssituation. Värst utsatta är behovs- eller timanställda. Det är oftast kvinnor i offentlig sektor men även i privat sektor. Vårdkommissionens mål om en halvering av antalet deltidsanställda kommer knappast att uppnås. De förändringar som gjordes 1996, för att angripa missbruket av vikarier, har visat sig otillräckliga. Tyvärr fick Vänsterpartiet rätt i sina farhågor. Trots att många har haft en otrygg anställningssituation infördes dessutom 1996 ytterligare en osäker anställningsform, ÖVA, överenskommen visstidsanställning.

Vänsterpartiets kritik av ÖVA-politiken har efterhand vunnit större gehör. Vårdkommissionens arbete är ett exempel. Den utredning som Arbetslivsinstitutet gör skall förvisso kartlägga förekomsten av tidsbegränsade anställningar men har inget uttalat uppdrag att komma med förslag om hur de skall begränsas.

Det finns en mängd beskrivningar av hur människor med tillfälliga anställningar drabbas. Svårigheter att få bostad, eller liten möjlighet att ta lån och vara kreditvärdig. Timanställda har det ännu svårare att klara vardagliga rutiner som de flesta människor anser vara naturliga, t.ex. att gå till tandläkaren på bokad tid.

Enligt Vänsterpartiet bör grunden i anställningsförhållanden vara fasta heltidsjobb. Utifrån detta skall sedan undantag kunna göras genom kollektivavtal enbart då det finns sakliga skäl.

Detta bör riksdagen hos regeringen begära förslag om.

3.1.2 Timanställningar m.m.

1996 fattades beslut om att vikarier som arbetat under 3 år av en 5-årsperiod skall bli fast anställda. Beslutet gäller från år 2000.

Vänsterpartiet hävdade 1996 att detta förslag inte var tillräckligt långtgående. Floran av olika former av visstidsanställningar var stor, och till råga på allt utökades antalet undermåliga anställningsformer med ytterligare en: överenskommen visstidsanställning. Utvecklingen har visat att 1996 års beslut inte var tillräckligt omfattande för att komma åt missbruket med visstidsanställningar.

Enligt Vänsterpartiet bör alla former av visstidsanställningar efter 18 månader inom ramen av en treårsperiod övergå till tillsvidareanställning. Om enbart vikariat gäller så omfattas inte den sämsta formen av otrygg anställningsform, nämligen behovs- eller timanställning. Många kvinnor inom kommunsektorn, men även inom privat tjänstesektor, har denna anställningsform. Ytterligare exempel på visstid är objektsanställda personliga assistenter. Kvinnodiskrimineringen i arbetslivet är mycket tydlig på denna punkt och riksdagen får inte vara overksam på detta område. Vänsterpartiet föreslår att om visstidsanställningen sammantaget varit längre än 18 månader inom ramen av en treårsperiod, skall den övergå i tillsvidareanställning. Riksdagen bör begära förslag från regeringen för att uppnå detta.

Riksdagen bör besluta att avskaffa överenskommen visstidsanställning.

3.2 Uppsägningar

Det sker en ständig omvandling av arbets- och näringsliv. Omvandling, nedläggning eller förflyttning av verksamheter är konkreta resultat av detta. Produktivkrafternas utveckling är ständigt pågående, och detta medför bl.a. produkt- och teknikbyten, nya branschers tillkomst, branschers omvandling eller ibland utplåning, nya utbildningskrav och nya sätt att organisera arbetet. Denna utveckling kan och bör inte stoppas men styras. Mål och medel bör utformas för att uppnå god välfärd, löntagarinflytande och en hållbar tillväxt. I Sverige har inte strukturomvandlingar setts som något negativt. Företag och branscher med hög produktivitet och därmed god lönebetalningsförmåga har utvecklats. Det är viktigt med en bred skattebas som kan finansiera offentliga satsningar på t.ex. infrastruktur, kultur, utbildning, vård och omsorg.

Genom en stark offentlig sektor kan skillnader i livsbetingelser utjämnas över landet. Genom att kostnaderna för företagens nedskärningsbeslut främst finansieras via offentlig verksamhet får både anställda och företagsägare via skatter och avgifter vara med och finansiera dessa kostnader. Åtgärder vid enskilda företags nedskärningar och nedläggningsbeslut bekostas främst via skattebetalarna kollektivt. Däremot är kraven på de enskilda företagen inte speciellt hårda i Sverige jämfört med andra länder i Europa. Trots att det offentliga tar ett stort ansvar för strukturomvandlingar och konsekvenser av olika företagsbeslut är det uppenbart att löntagarnas rättigheter också måste stärkas. Ett aktuellt exempel är Degerfors, där stålverket ska läggas ner trots att det enligt uppgift är vinstgivande. Stålverket är en stor arbetsplats på orten, och en nedläggning av produktionsenheter kan få stora negativa konsekvenser.

Vi menar att det är dags att påbörja ett arbete för att via lagstiftning stärka löntagarnas rättigheter vid företagsnedläggelser. I detta sammanhang kan Frankrike vara intressant att studera; där finns förslag på lagstiftning som innebär att ett företag som vill lägga ner produktion måste kunna motivera detta med hänsyn till ett bredare socialt och samhällsekonomiskt perspektiv. Det räcker således inte med att vinsten är högre någon annanstans. Kan företaget inte lämna en godtagbar motivering, skall regeringen kunna stoppa eller fördröja nedläggningen. Riksdagen bör hos regeringen begära förslag om detta.

3.2.1 Saklig grund

Begreppet saklig grund är centralt i lagen om anställningsskydd. Om en arbetsgivare önskar säga upp en anställd skall hon eller han ha saklig grund för sitt beslut. Detta sakskäl skall sedan kunna prövas av domstolen. Vad som bedöms vara sakliga skäl kan variera över tid beroende på ändrade värderingar och ett förändrat näringsliv. Vad som inte anses vara saklig grund i en gruva kan anses vara saklig grund i en butik. Samma lagstiftning kan uttolkas på ett annat sätt beroende på strukturomvandling, kommersialisering av vård och skola, nya styrsystem med starka företagskulturer där likriktning av värderingar eftersträvas m.m. Lagstiftaren måste vara medveten om att lagars innehåll och rättsverkan på detta sätt kan förändras och luckras upp.

Att bli uppsagd av personliga skäl är i dagens samhälle ett hårt straff. Det har hänt att löntagare avskedats på grund av mindre förseelser och att detta har accepterats av Arbetsdomstolen. Graden av misskötsel m.m. måste vara verkligt grov för att en uppsägning ska kunna tillgripas. Dagens rättstillämpning bör skärpas i fråga om när det skall vara möjligt att avskeda en person. Mindre drastiska och alternativa påföljder måste till i stället för avsked.

Vänsterpartiet föreslår att regeringen kommer med förslag om skärpning av kraven i fråga om när det skall finnas saklig grund för uppsägning p.g.a. personliga skäl.

3.2.2 Förebyggande åtgärder

Den allt kortare livslängden på näringar och yrkesutbildning kräver ökade satsningar på vuxenutbildningen. Ett system för individuell kompetensutveckling är en viktig del av detta. Det är viktigt att förebygga att människor hamnar i svåra situationer om arbetet försvinner.

På delar av arbetsmarknaden finns även kollektivavtal vilka skall underlätta omställningar vid omstruktureringar. Utredningen Omställningsavtal (dir 2000:55) skall söka finna former för att få heltäckande avtal till stånd. Det är viktigt att människor som drabbas vid omställningar på ett tidigt stadium får stöd att finna ny sysselsättning/yrke. Tidiga insatser är viktiga från både offentligt håll och arbetsgivarhåll.

De största resurserna för de drabbade skapas genom att arbetsgivarna tar ett kollektivt finansiellt ansvar. Arbetsgivarnas sociala ansvar måste ökas. Resurser måste fonderas under en längre tid. Det måste finnas ett stöd som alla som sägs upp omfattas av. De som drabbas behöver stöd oavsett om de arbetat på ett lönsamt eller ett olönsamt företag. När verksamhet har lagts ner, eller de anställda minskat i antal, har de uppsagda ibland erbjudits ett års lön för möjlighet till omställning, men ibland inget stöd alls förutom lagstiftad uppsägningstid eller lönegaranti. Den lägsta nivån på stöd vid omställningar bör höjas på arbetsmarknaden. En obligatorisk omställningsförsäkring bör också införas. Den obligatoriska försäkringen träder in på de avtalsområden där trygghetsavtal eller omställningsavtal saknas. Det torde vara mycket svårt att få till stånd avtal som täcker alla avtalsområden. Vidare bör alternativ för offentlig delfinansiering utredas för avtal/försäkring. Utredningen bör få detta i tilläggsdirektiv. Detta bör riksdagen ge regeringen till känna.

LO har inför utredningen kring omställningsavtal föreslagit att äldre personer med få år kvar till ålderspension ska kunna få någon form av förtidspension. Äldre arbetslösa boende på orter med svag och ensidig arbetsmarknad bör efter individuell prövning kunna erbjudas förtidspension via avtal/försäkring. Detta bör utredningen få i tilläggsdirektiv att utreda.

Detta bör riksdagen som sin mening ge regeringen till känna.

3.2.3 Varsel vid kollektiva uppsägningar

Enligt främjandelagen skall arbetsgivare varsla länsarbetsnämnden vid driftsinskränkningar där minst 5 anställda är drabbade. Om fler än 100 personer berörs skall varslet ske 6 månader innan uppsägningar kan bli verklighet. Tanken är att varslet skall underlätta arbetsförmedlingens möjlighet att hjälpa dem som drabbas. I ökad grad har varsel dock blivit ett sätt att imponera på aktieägare med kortsiktiga avkastningskrav. Snabba och överdrivna varsel är ett sätt att hålla aktiekursen uppe. I takt med att de spekulativa inslagen ökar i ekonomin blir det svårare för enskilda löntagare, underleverantörer och andra att satsa långsiktigt. Lusten att satsa på sitt arbete minskar i takt med osäkra framtidsutsikter, och investering i t.ex. personalutbildning och forskning hämmas.

Enligt 17 § främjandelagen kan en varselavgift tas ut om varsel försummas. För varje påbörjad vecka är avgiften 100 till 500 kronor per anställd som berörs av driftinskränkningen.

Denna låga avgift skall ställas mot lönekostnaden för en löntagare. Försummelse med varsel är därför en mycket lönsam handling. Vänsterpartiet anser att denna avgift bör höjas så att den överskrider genomsnittliga lönekostnader för en löntagare. Detta bör riksdagen ge regeringen till känna.

3.3 38–40 §§ MBL

I vissa fall kan en facklig organisation lägga in sitt veto mot tänkt åtgärd av arbetsgivaren. Enligt 38 § MBL skall arbetsgivaren, innan den låter någon utföra visst arbete för dennes räkning, förhandla med facklig organisation. Detta för att den fackliga organisationen skall kunna granska om t.ex. en entreprenör är seriös och uppfyller gällande normer i samhället. Detta är också ett sätt att motverka ekonomisk brottslighet.

Förutsättningen för att en facklig organisation skall kunna utnyttja sin vetorätt är att det varit en förhandling (39 §). Struntar arbetsgivaren i detta kan ej veto läggas. Den fackliga organisationen kan då försöka få ett skadestånd av arbetsgivaren. Däremot finns det i det läget inga möjligheter att åtgärda ett oseriöst entreprenadföretag via vetorätten. Enligt Vänsterpartiet bör den fackliga organisationen kunna använda vetorätten även om arbetsgivaren struntat i att förhandla enligt 38 §. Arbetsgivare som struntar i arbetsrätten skall inte få fördelar av detta.

Vetorätten bör också ligga på den nivå som den fackliga organisationen själv beslutar. Variationen mellan strukturer i fackliga organisationer är stor, vissa har få stora arbetsplatser – andra har många små. Hänvisningen i 39 § till centrala arbetstagarorganisationen bör därför utgå.

Vetorätten vilar också under hot om skadestånd för den fackliga organisationen. Skadestånd är rimligt om en facklig organisation medvetet grovt missbrukar eller är grovt oaktsam i användandet av sin vetorätt. Men har en facklig organisation använt sin vetorätt på rimligt sätt utifrån den information den har vid det tillfället, bör inte skadestånd utgå. Detta även om den fackliga organisationen i ett senare skede ej får rätt i sak.

Nyligen har fackförbundet SEKO dömts att betala ett miljonskadestånd för att man utnyttjat tolkningsföreträde om arbetsskyldighet. Om man har ett hot om skadestånd hängande över sig, har fackliga organisationer svårt att utnyttja de få konkreta rättigheter man har i arbetsrätten. Det blir då nödvändigt att ha en mycket bred marginal i sitt agerande så att ens fackliga organisation ej drabbas ekonomiskt.

3.3.1 När kan veto läggas?

Vid 38 § MBL-förhandlingar så kan fackförbund endast lägga veto i fackliga frågor om företaget för en politik som anses strida mot god sed på arbetsmarknaden. Avsaknad av kollektivavtal anses inte strida mot god sed, utan endast som en del i en helhetsbedömning av strid mot god sed. Det kan t.o.m. vara lättare att lägga veto mot ett företag som har kollektivavtal, då det kan förekomma att företaget vid upprepade tillfällen brutit mot kollektivavtalet.

God sed på arbetsmarknaden är ett alltför vagt begrepp om fackföreningar ska kunna lägga veto mot företag som bedriver social dumpning, vilket är det intresse ett fackförbund har. Om ett företag har skrivit under ett kollektivavtal innebär detta inte enbart en garanti för att rätt lön betalas ut samt att den anställde omfattas av samtliga försäkringar. Ett företag utan kollektivavtal kan på ett helt annat sätt än en kollektivavtalsbunden arbetsgivare ensidigt förändra löne- och anställningsvillkor. Kollektivavtalet är en ömsesidig förpliktelse som gäller för hela avtalsperioden.

Den svenska modellen innebär också att lönevillkoren bestäms i avtal och inte i lagar. Det är viktigt att slå vakt om parternas ansvar för löne- och arbetsvillkor.

Vänsterpartiet anser att avsaknad av kollektivavtal enskilt skall kunna utgöra grund för facklig vetorätt enligt 38–40 §§ MBL. Vänsterpartiet föreslår att riksdagen ger regeringen i uppdrag att komma med förslag till ändring av medbestämmandelagen enligt ovan.

3.3.2 Kundval och fackligt inflytande

Vänsterpartiet vill ha vård, skola och omsorg i offentlig regi och vi är motståndare till köp–sälj-system, men så länge det finns kundvalsmodeller etc. så har vi att förhålla oss till detta.

När kommuner har s.k. kundvalsmodell, eller motsvarande, oftast för tjänster som hemtjänst, barnomsorg och skola, så menar dessa kommuner att kommunen inte är beställare av tjänsten. De menar att de bara finansierar tjänsten och att kontraktet/ beställningen sker av den person som de kallar kund, dvs. personen som får tjänsten. Då har kommuner kommit undan upphandlingsförfarande och därmed också förhandling med facket enligt 38 § MBL.

Vad kommuner gör är att auktorisera vilka företag som kunderna får vända sig till för tjänsten. Den auktorisationen finns det inga regler för, utan den kan kommunen välja att göra som den vill med. Det föranleder att det t.ex. finns företag som heter Bygg och städ inom hemtjänsten i Nacka.

Om de har skattefuskat, bryter mot god sed eller har kompetens har facket ingen möjlighet att kontrollera, och i teorin kan politiker auktorisera vilka som helst utan hänsyn till upphandlingsreglerna i LOU.

Vänsterpartiet anser att regeringen bör återkomma med förslag som gör att inte MBL och LOU kan kringgås via s.k. kundvalssystem m.m.

3.4 Offentlig upphandling

Lagen om offentlig upphandling ändrades 1993 som en anpassning till EU:s regelverk. Senare har lagen vid olika tillfällen diskuterats. Vänsterpartiet och andra har kritiserat utformningen av lagen för att den öppnar dörren för social dumpning. I betänkandet 1997/98:FiU7 lämnade Vänsterpartiet en reservation som kräver att en upphandlande enhet skall kunna efterfråga kollektivavtal hos anbudsgivare. Flera bedömare har påpekat att EU-rätten inte sätter några hinder för denna möjlighet. Bristen i den svenska lagstiftningen är en helt svensk uppfinning. T.ex. har Danmark har inte ställt upp några sådana hinder. Danmark har dessutom ratificerat ILO-konventionen nr 94, vilken förbjuder social dumpning vid offentlig upphandling. Enligt Vänsterpartiet får inte offentlig upphandling användas för att undergräva löne- och anställningsvillkor. Vid tillfällen när man beslutat göra en upphandling skall det ske med seriösa företag som tecknat kollektivavtal.

Även LOU:s portalparagraf 4 om affärsmässighet är en svensk uppfinning. Denna snävar in villkoren till att bli rent företagsekonomiska. Detta passar sällsynt illa då målen med offentlig verksamhet i huvudsak är sociala.

Möjlighet att kräva kollektivavtal bör införas i lagen om offentlig upphandling, och begreppet affärsmässighet bör utmönstras. Detta bör riksdagen ge regeringen till känna.

Sverige bör ratificera ILO:s konvention nr 94. Detta bör riksdagen besluta.

3.5 Yttrandefrihet

Yttrandefriheten är en omistlig del av demokratin. Öppen debatt är nödvändig för att samhällen skall utvecklas. Den skall inte kunna upphävas genom avtal. Demokratiska rättigheter fastslagna i grundlagarna skall gå före anställningsavtal. På svensk arbetsmarknad gäller olika regler för olika löntagare beroende vem som är arbetsgivare. Offentliganställda har ett starkt lagskydd till skillnad från privatanställda, och denna fråga har bl.a. utretts och redovisats i Ds 2001:19. Vissa förslag har lämnats som enligt olika remissvar inte på något avgörande sätt förbättrar yttrandefriheten, till vissa delar kan det också bli försämringar (se t.ex. svaret från Svenska journalistförbundet). Enligt Vänsterpartiet bör en kommande proposition stärka privatanställdas lagstöd för yttrandefrihet. Vad som skall vara affärshemligheter bör striktare regleras så att inte arbetsgivarna kan göra mycket långtgående tolkningar som inskränker samhällsdebatten. Vänsterpartiet återkommer med förslag i samband med uppföljningen av denna utredning.

3.6 Arbetstider och ohälsa

Arbetstidens längd och förläggning påverkar livet både på och utanför arbetet. Av vem och hur detta bestäms har en nyckelroll för den anställde. Svensk lag har normer för t.ex. veckoarbetstid, övertid, nattarbete m.m. Arbetstidslagen är dispositiv, den anpassas till olika branscher och arbetsplatsers förhållanden. Genom att det finns en skyddslagstiftning i botten har löntagarna ett inflytande över den slutliga utformningen av arbetstiden. Utan denna lagstiftning skulle arbetsgivaren ensidigt bestämma när och hur länge en löntagare skulle arbeta. Utan lag skulle den fackliga organisationen ha ett mycket dåligt förhandlingsläge att kräva kompensation för obekväma och långa arbetstider. En avreglering av lagstiftningen ger inte arbetsgivaren mer flexibilitet, däremot gratis flexibilitet när det gäller arbetstider. Löntagarnas inflytande över arbetstidens förläggning behöver öka – inte minska. Vänsterpartiet har i olika motioner fört fram krav om detta, och frågorna utreds nu av en utredning vilken kommer med förslag 2002.

Arbetstidens längd och förläggning har stor betydelse för hälsa och välbefinnande. Gällande regler bör förbättras, liksom tillsyn och sanktioner av gällande bestämmelser. Många rapporter har uppmärksammat det obetalda övertidsarbetet. Den dolda övertiden har enligt vissa rapporter uppgått till lika många timmar som den tillåtna. Enligt arbetstidslagen kan övertidsavgifter utgå om en arbetsgivare överträtt 8 och 9 §§ i lagen. Vanligast är överträdelse av 8 §, där antalet övertidstimmar regleras. De anställda och samhället i stort har intresse av att övertidsreglerna följs så att de ökande sjuktalen skall kunna minska. En viktig signal är därför att skärpa övertidsavgiften. För arbetsgivare med stor betalningsförmåga bör avgiften vara särskilt hög. Riksdagen bör ge regeringen i uppdrag att komma med förslag som skärper övertidsavgiften.

Stockholm den 1 oktober 2001
Gudrun Schyman (v)
Hans Andersson (v)	Ingrid Burman (v)
Lars Bäckström (v)	Stig Eriksson (v)
Owe Hellberg (v)	Berit Jóhannesson (v)
Tanja Linderborg (v)	Camilla Sköld Jansson (v)
Carlinge Wisberg (v)