om lagarna på arbetsmarknaden

Motion 1987/88:A731 av Alf Wennerforsm. fl. (m)

Observera att dokumentet är inskannat och fel kan förekomma.

Motion till riksdagen

av Alf Wennerforsm. fl. (m)
om lagarna på arbetsmarknaden

Mot.

1987/88

A731

1. Arbetslivet inför 2000-talet

Industrisamhället har i många avseenden inneburit att de enskilda människornas
kreativitet, förmåga att fatta egna beslut och ta ansvar nedvärderats.

Arbetslivet har styrts av industrins krav. Arbetet har styckats upp i sina
olika delar. Människorna har underordnats maskinerna. Handaskicklighet
och kvalitetskrav har ersatts av krav på maximalt utnyttjande av maskinkapaciteten.
Möjligheterna att påverka arbetet har varit små. Frånvaron av
helhetsperspektiv och möjligheter för den enskilde att påverka och ta ansvar
för den färdiga produkten har fått ersättas av styrning och kontroll uppifrån.

Den syn på arbetet som dominerat inom industrin har också förts över på
andra yrkesområden. Samma uppdelning av arbetsuppgifter och ansvar
återfinns t. ex. inom vårdyrken och många tjänstemannayrken. Detaljerade
befattningsbeskrivningar och nomenklaturer reglerar såväl arbetets innehåll
som avtalsvillkoren.

Framväxten av starka fackliga organisationer har utgjort en reaktion på
denna utveckling för att arbetare och tjänstemän skulle få sin rättmätiga del
av det ekonomiska utfallet av den högre produktiviteten och för att påverka
utvecklingen mot bättre arbetsvillor i övrigt.

Efter hand har orgnisationerna utvidgat sin intressebevakning. På område
efter område har de tagit på sig uppgiften att i sina medlemmars namn
företräda dessas intressen som samhällsmedborgare.

Detta har möjliggjorts genom det starka sambandet mellan socialdemokratin
och fackföreningsrörelsen. Den senare har genom omfattande rättigheter
givits en roll som sträcker sig långt utöver sedvanlig facklig
verksamhet.

Den kollektivistiska synen på människan genomsyrar hela samhället. På
samma sätt som i arbetslivet har arbetare och tjänstemän på också andra
livets områden fått acceptera styrning uppifrån och små möjligheter att råda
över sin egen tillvaro.

Denna utveckling har accepterats av många människor så länge den
materiella levnadsstandarden har kunnat ökas för alla. Utvecklingen har
sannolikt också varit en av förutsättningarna för den mycket långa period
med arbetsfred som Sverige åtnjöt.

Tack vare förmågan att ta till vara tekniska framsteg, riklig tillgång till

1 Riksdagen 1987188.3sami. Nr A731

råvaror och billig energi samt enskilda entreprenörers framsynthet, uppfin- Mot. 1987/88

ningsrikedom och initiativkraft har Sverige under lång tid haft en mycket A731

gynnsam ekonomisk utveckling. Därtill har vi haft avsevärd draghjälp av det
faktum att vi stod utanför andra världskriget och med en intakt produktionsapparat
snabbt kunde tillgodogöra oss högkonjunkturerna som följde
därefter. Den industriella utvecklingen har fullt ut kunnat tas till vara.

Vi har nu börjat en ny epok och befinner oss i det postindustriella
samhället på väg mot kunskaps- och informationssamhället. Strukturomvandlingen
av det svenska näringslivet, vilken påskyndades av oljekriserna
under 1970-talet, har kommit långt. Sverige ligger i det avseendet före de
flesta av sina konkurrenter och är därmed väl rustat att ta vara på den
omvandling som nu sker genom ianspråktagandet av ny teknik och nya
organisations-, administrations- och arbetsformer. En framsynt och för nya
förhållanden anpassad politik krävs för att skapa det klimat som behövs för
att enskilda människor också nu skall kunna utveckla uppfinningsrikedom
och initiativkraft, så att Sverige också i framtiden skall kunna räkna sig till de
länder som har det högsta välståndet. En sådan politik krävs för att skapa en
arbetsmarknad i balans.

Den ökande europeiska integrationen ställer också krav på att Sverige
medverkar till att arbetsmarknadslagstiftningen samordnas. Förhållandena
på arbetsmarknaden förändras i mycket snabb takt. Det kommer inte att vara
möjligt att vidmakthålla sysselsättningen om vi inte först lyckas åstadkomma
balans i den svenska ekonomin. Den industriella basen måste breddas och
industriproduktionen måste öka, den offentliga sektorns andel av den totala
produktionen måste minska. Ianspråktagandet av den nya teknik som skall
medverka till att göra detta möjligt sker i mycket högt tempo och ställer
ytterligt stora krav på arbetsmarknadens funktion, liksom på de enskilda
aktörernas sätt att fungera. Omstruktureringen kräver stor anpassningsförmåga
i hela samhället. Samtidigt ger utvecklingen positiva möjligheter för
såväl individer som företag och offentlig verksamhet.

Den fortsatta strukturomvandling som är nödvändig måste bygga på den
kompetens, ansvarskänsla och vilja att finna goda lösningar som finns hos de
enskilda arbetstagarna och arbetsgivarna. Lönebildningen och skattepolitiken
måste därför utformas så att ekonomisk stabilitet och tillväxt främjas och
det återigen lönar sig att arbeta.

Kraven på arbetet ökar. De ofta monotona och hårt styrda industriarbetena
accepteras inte längre. Trots hög ungdomsarbetslöshet har många
industrier i dag påtagliga svårigheter att rekrytera och behålla ungdomar. Ett
sätt att motverka de negativa faktorerna i arbetet är att introducera nya
organisationsformer, som bättre tillfredsställer kraven på variation och
utveckling och samtidigt en bättre anpassning till livet utanför arbetet.

Det pågår ett intensivt arbete med att finna nya produktions-, administrations-
och organisationsformer. Utvecklingsarbetet sker i nära samverkan
mellan arbetsgivare och arbetstagare och deras fackliga representanter på
arbetsplatserna. Man talar alltmer om ett osynligt kontrakt, dvs. att
arbetsledning och arbetstagare känner stark solidaritet med arbetsplatsen
och arbetskamraterna och samfällt arbetar för det gemensamma bästa; alla är

medvetna om att det är det egna företagets, den egna organisationens 2

konkurrensförmåga som avgör dess möjligheter att erbjuda trygga och Mot. 1987/88

meningsfulla arbeten. Denna anda har under senare år fått ett allt starkare A731

genomslag i näringslivet och har nu också börjat nå offentlig verksamhet.

Ny företagsledningsteknik innebär också att arbetsorganisationen genomgår
stora förändringar. Den hierarkiska beslutsstrukturen ersätts alltmer av
ett decentraliserat beslutsfattande inom företag och förvaltningar. Enskilda
anställda kan på ett annat sätt än tidigare i sitt dagliga arbete få ett ökat
inflytande och ansvar. Detta motsvarar de anställdas växande krav på
personlig utveckling.

Den styrning och kontroll av osjälvständiga arbetare och tjänstemän som
tidigare präglade arbetslivet håller snabbt på att omvandlas till flexibla
arbetsorganisationer som bygger på självständiga individers kunskaper,
förmåga och ansvar. Härigenom ökar de anställdas möjligheter att bli
delaktiga också i företagens kapitalbildning.

Det nya arbetslivet ställer helt andra krav på de lagar som reglerar
förhållandena på arbetsmarknaden än det nuvarande arbetsrättsliga lagstiftningskomplexet
som baseras på det tidigare industrisamhällets förhållanden.

2. Arbetsmarknad i obalans

Arbetsmarknaden befinner sig sedan länge i allvarlig obalans. Alltsedan
slutet av 1960-talet har antalet personer i arbetsmarknadspolitiska åtgärder
ökat. Vi går ur varje högkonjunktur med ett större antal personer i olika
åtgärder än vad som var fallet högkonjunkturen dessförinnan. Mycket tyder
på att det nuvarande gynnsamma sysselsättningsläget inte blir bestående.

Trots statliga anslag i mångmiljardklassen och en varierande flora av
arbetsmarknadspolitiska åtgärder befinner sig alltfler utanför den reguljära
arbetsmarknaden under allt längre perioder.

Det har blivit alltmer uppenbart att antalet personer i olika arbetsmarknadspolitiska
åtgärder är så stort att de reguljära arbetena trängs undan.

Samtidigt kan vi på i stort sett hela arbetsmarknaden notera omfattande
brister på kompetent personal. Det gäller civilingenjörer och piloter,
datafolk och yrkesarbetare, förskollärare, domstolsjurister och skatteexperter
för att nämna några. Dessa brister medverkar i hög grad till den regionala
obalans som också blir alltmer påtaglig. Bristen på kompetent personal kan
komma att visa sig vara det allvarligaste hindret för ekonomisk tillväxt och
ökande sysselsättning.

Den arbetsmarknadspolitik som utformades av socialdemokratin under
efterkrigstiden förmår inte att lösa problemen. Den är dåligt anpassad till en
ny tids krav. Det gäller också lagarna på arbetsmarknaden.

3. Lagarna på arbetsmarknaden

De arbetsrättsliga lagarna tillkom huvudsakligen i början av 1970-talet. De
erfarenheter och ambitioner som präglar dem härleds ur de förhållanden som
rådde under de två decennierna närmast efter andra världskriget - den
starka industriexpansionen och en, som det tycktes, oföränderlig ekonomisk
tillväxt och i tillväxtregionerna överhettad arbetsmarknad. Arbetslöshet var
ännu inte något reellt problem. Inte heller var effekterna av den tekniska

1* Riksdagen 1987188.3sami. NrA731

utvecklingen uppenbara för alla. Få var medvetna om den omvälvning som Mot. 1987/88

bland annat skulle leda till omfattande obalanser på arbetsmarknaden. A731

Svenskt arbetsliv har sedan gammalt präglats av hög kompetens, en
utpräglad arbetsvilja, höga kvalitetskrav och en stark lojalitet till den egna
arbetsplatsen och det egna arbetet. Dessa egenskaper främjades förr av en
lönepolitik och skattepolitik som innebar att det lönade sig att arbeta.

Härigenom kompenserades arbetstagarna för det ofta osjälvständiga, hårt
styrda arbetet.

Strukturförändringarna ledde emellertid successivt till ändrade attityder
som bl. a. avspeglade sig i relationerna mellan arbetstagare och arbetsledning.
Samtidigt utvecklades formerna för kontakterna med de fackliga
organisationerna. Relationerna mellan arbetsgivare och arbetstagare förbättrades
successivt.

Arbetsmarknadslagstiftningen har huvudsakligen inriktats på att dels öka
de anställdas kollektiva inflytande, dels öka tryggheten i anställningen. Det
sistnämnda av dessa syften är vällovligt och allmänt accepterat. I viss
utsträckning har dessa syften också uppnåtts. Lagstiftningens främsta
förtjänst ligger emellertid inte så mycket i regelsystemets utformning som i
dess pedagogiska förmåga att väcka till insikt medvetandet om arbetstagarnas
berättigade krav på medinflytande, personlig utveckling och anställningstrygghet
hos de arbetsgivare där detta medvetande inte redan fanns.

Numera torde nödvändigheten av att tillgodose dessa krav vara allmänt
accepterade liksom nödvändigheten av goda relationer mellan arbetsgivare
och arbetstagare, som en förutsättning för en framgångsrik verksamhet.

Mindre uppmärksammade och debatterade är de nackdelar lagstiftningen
medfört:

□ Genom en ökad formalisering av kontakterna mellan arbetsgivare och
arbetstagare har de enskilda anställdas möjligheter att själva påverka sin
arbetssituation minskat. Många av de kvaliteter som tidigare präglade
arbetslivet har därmed gått förlorade. Lagarna sätter likhetstecken
mellan arbetstagare och fackliga organisationer, vilket medfört att
organisationernas ställning gynnats på de enskilda arbetstagarnas bekostnad.

□ Lagstiftningen har i praktiken bidragit till att föra ned de principiella
motsättningarna mellan arbetsmarknadens parter ända ned på arbetsplatsnivå,
ofta på bekostnad av den naturliga samhörighet och lojalitet
som traditionellt varit svenska företags styrka.

□ Lagstiftningen har i många fall lett till ineffektivitet och byråkrati.

□ Regelsystemet är mycket omfattande och detaljerat och förutsätter
tillgång till juridisk kompetens.

o Lagstiftningen stärker de centrala fackliga organen på de lokalas bekostnad.

□ Lagstiftningen är inte anpassad till förhållandena i mindre företag.

□ Lagarna och deras tillämpning leder för enskilda, arbetsgivare och
arbetstagare i vissa fall till konsekvenser som strider mot rättsmedvetandet.

□ Oklarhet om gränsdragningen mellan medbestämmandet och den politiska
demokratin har uppstått.

Mot. 1987/88
A731

sakliga syftet.

4. Organisationernas roll

Fria, starka och ansvarsmedvetna fackliga organisationer är ett naturligt
inslag i en fri marknadsekonomi. Organisationerna kan medverka till att
skapa balans mellan de olika intressen som uppträder på marknaden.

Intresseorganisationer av olika slag kan också företräda sina medlemmar
gentemot offentliga organ. Då krävs det emellertid att organisationerna står
fria från den politiska beslutsapparaten och de politiska partierna. Organisationerna
skall kunna föra sina medlemmars talan oberoende av skiftande
politiska majoriteter.

Genom att kritiskt följa och granska de politiska beslutsfattarna medverkar
de till en stark och väl fungerande demokrati.

I Sverige har de fackliga organisationerna av tradition haft betydligt längre
gående ambitioner. Det långvariga socialdemokratiska regeringsinnehavet
har medfört att de fackliga organisationerna givits en roll som sträcker sig
långt utöver sedvanlig facklig verksamhet.

Genom lagstiftning har vissa fackliga organisationers krav på långtgående
inflytande inom näringslivet tillgodosetts. Detta har skett utan att de har
behövt ta det därmed följande ansvaret. Ett extremt exempel på hur ägaroch
löntagarrollen blandas kommer att uppstå om näringslivet skulle komma
att starkt påverkas av företag ägda av löntagarfonderna eller andra former av
facklig/politisk ekonomisk dominans.

Genom att inte bara medverka i, utan genom att också bli en del av den
offentliga beslutsapparaten har gränserna mellan de fackliga organisationerna,
byråkratin och de politiska beslutsfattarna blivit alltmer oklara. Det har
uppstått ett beroendeförhållande mellan organisationerna och de politiskt
ansvariga. Detta leder till ett korporativt samhälle, där det finns en risk för
att demokratin sätts ur spel.

Det måste i stället vara ett av det demokratiska statsskickets främsta mål
att värna om förekomsten av fria och oberoende parter på arbetsmarknaden
och att rollfördelningen mellan dessa parter sinsemellan och i förhållande till
den politiska demokratin är otvetydig.

Fackliga organisationers styrka måste grundas på det förtroende medlem

□ Lagarna förutsätter att de anställda är ett homogent kollektiv där
individerna är utbytbara mot varandra.

□ Arbetsmarknaden har delats upp på dels de etablerade som har trygghet
och alla de rättigheter som lagarna ger och dels de som står utanför och
som på grund av lagstiftningens inlåsningseffekter har fått allt svårare att
få en fast fot på arbetsmarknaden.

Lagstiftningen har också haft andra - mindre uttalade syften än de tidigare
nämnda - nämligen att stärka de fackliga organisationernas politiska och
ekonomiska inflytande. Den totala brist på förståelse för näringslivets
synpunkter som regeringen hittills visat och de förändringar av lagstiftningen
som genomförts eller aviserats, väcker misstanken att detta var det huvud

marna hyser för deras förmåga att tillvarata medlemmarnas intressen som Mot. 1987/88

anställda. Under de senaste decennierna har emellertid de fackliga organisa- A731

tionernas styrka i allt högre grad kommit att grundas på offentliga beslut. En
facklig organisation, vars existens är säkerställd med lagstiftning, förlorar lätt
medlemmarnas förtroende. Den likställs med annan offentlig verksamhet.

Socialdemokratisk politik har medfört att de fackliga organisationerna
genom ett komplicerat och svårgripbart regelsystem successivt fått sådana
befogenheter att de har ett avgörande inflytande på det politiska och
ekonomiska skeendet oberoende av parlamentarisk majoritet. De har
representanter i offentliga organ, i offentliga utredningar inom de flesta
samhällsområden och betraktas därtill som tunga remissinstanser. Deras
intressen är också väl företrädda i de beslutande politiska församlingarna.

Organisationerna har blivit en del av den politiska maktapparaten.

I denna utveckling utgör den arbetsrättsliga lagstiftningen ett betydelsefullt
instrument. Den syftar i väsentliga delar till att stärka de fackliga
organisationerna, inte den enskilde arbetstagarens ställning. De lovvärda
syftena, bl. a. att öka medbestämmandet på arbetsplatserna genom samverkan
och medinflytande och att öka anställningstryggheten, har också
utnyttjats i syfte att åstadkomma en genomgripande omvandling av relationerna
mellan arbetsmarknadens parter. Den samverkan mellan likvärdiga
parter som präglade den s. k. svenska modellen har ersatts med en strävan att
inte bara stärka arbetstagarorganisationernas ställning utan även att ge dem
en avgörande dominans. Den balans och det samspel mellan olika intressenter
som är en förutsättning för en väl fungerande marknadsekonomi
föreligger på avgörande punkter inte längre.

Under senare år har motsättningarna mellan parterna hårdnat vilket lett
till ett ökat antal konflikter. Också antalet vilda strejker har ökat. Vad som är
mest anmärkningsvärt är upprepade fall av konflikter till följd av gränsdragningstvister
mellan fackliga organisationer.

Det förhållandet att den ekonomiska utvecklingen inte längre medger
både ett ökande skattetryck och höjda reallöner för alla har bl. a. medfört att
de fackliga organisationerna fått allt svårare att försvara sina positioner såväl
gentemot medlemmarna som gentemot varandra. Organisationernas status
som halvoffentliga organ och deras stora inflytande på ekonomin gör att en
fortsatt utveckling i denna riktning innebär en allvarlig fara för vårt
ekonomiska välstånd.

Den översyn av konflikterna på arbetsmarknaden som initierats av
regeringen, trots starkt motstånd från de berörda fackliga organisationerna,
är därför nödvändig och bör leda till konkreta förslag. Dessa bör emellertid
inte begränsa eller frånta arbetsmarknadens parter det ansvar de har för
träffade avtal och sysselsättningsutvecklingen eller leda till en statlig
inkomstpolitik.

För arbetstagarna har medlemskapet i flertalet fall blivit i det närmaste
obligatoriskt. Därtill får medlemskap i en facklig organisation ofta politiska
och privaträttsliga konsekvenser som går långt utöver uppgiften att företräda
medlemmarnas intressen på arbetsplatsen. Exempel på fackliga åtaganden
som kränker den enskilde medlemmens integritet är kollektivanslutningen
till det socialdemokratiska partiet, ekonomiskt stöd till politiska partier,

obligatoriska hemförsäkringar eller hemförsäkringar med enbart reserva- Mot. 1987/88

tionsrätt, ställningstaganden i olika politiska frågor för vilka medlemmarna A731

- oavsett om detta finns inskrivet i föreningsstadgarna eller ej - sannolikt
inte har givit sina organisationer mandat och för vilka redovisning till
medlemmarna inte alltid sker. Organisationerna tycks finna sig oförhindrade
att i medlemmarnas namn agera inom alla samhällsområden.

De fackliga organisationerna måste inse att det ovan beskrivna agerandet i
längden undergräver såväl den politiska demokratin som medlemmarnas och
allmänhetens förtroende för dem och därmed på sikt hotar deras förmåga att
tillvarata sina medlemmars intressen på arbetsmarknaden. Det skulle var
olyckligt om utvecklingen gick därhän att riksdagen skulle se sig tvungen att
genom lagstiftning fastställa gränserna för de fackliga organisationernas
agerande.

Respekteras inte de enskildas rättigheter inom organisationerna kan
statsmakterna emellertid tvingas att överväga lagstiftning.

Den princip som borde vara vägledande för den arbetsrättsliga lagstiftningen
är att beslut om medinflytande skall läggas så nära de enskilda
arbetstagarna som möjligt. I avgörande avseenden syftar emellertid den
nuvarande lagstiftningen till att stärka de centrala fackliga organen. Härigenom
har den enskilde arbetstagarens och fackföreningsmedlemmens ställning
försvagats.

Det är ostridigt att facklig verksamhet är av stort värde vid bevakning av de
anställdas intressen. Stora delar av den fackliga verksamheten utövas med
oväld och med respekt för såväl medlemmar som motparter. Detta får
emellertid inte tas till intäkt för att acceptera företeelser som är till skada för
såväl enskilda som samhället i stort.

Vi menar att lagstiftningen har givit de fackliga organisationerna en
ställning som medför sådana konsekvenser för såväl enskilda personer,
företag och offentlig verksamhet som för samhället i sin helhet att ändringar
är motiverade.

5. Den socialdemokratiska politiken

Sedan socialdemokraterna 1982 övertog regeringsmakten har de socialistiska
ambitionerna i fråga om arbetsmarknadslagstiftningen tagit sig uttryck i
anmärkningsvärda lagändringar.

Sålunda har för första gången i lag gjorts ingrepp i den fria stridsrätten
genom att arbetsgivare förbjudits att som stridsåtgärd innehålla intjänad lön.

Arbetsrätten bygger på grundsatsen att båda parter har rätt att tillgripa
ekonomiska stridsåtgärder. Denna principiella ömsesidighet har stöd i den
grundlagfästa rätten att vidta fackliga stridsåtgärder. Friheten för arbetsmarknadens
parter att vidta ekonomiska stridsåtgärder, när fredsplikt enligt
kollektivavtal inte råder, har varit ändamålsenlig och otvivelaktigt tjänat
arbetsfredens intressen.

Det kan inte med trovärdighet hävdas att just denna stridsåtgärd har
tillämpats i en omfattning och på ett sätt som inte stått i rimlig proportion till
syftet med striden. Tvärtom hade arbetsgivarnas organisationer förbundit sig
att inte innehålla intjänad lön som stridsåtgärd. Principiellt utgör denna

lagändring en skiljelinje i svensk arbetsmarknadspolitik. Mot. 1987/88

Ett annat exempel är återinförandet av 200 kronor som maximalt A731
skadestånd vid olovliga konflikter. Beloppet är betydelselöst för upprätthållandet
av den fredsplikt som är en förutsättning för kollektivavtalssystemet,
och innebär i realiteten ett godkännande av vilda strejker.

Till de åtgärder som syftar till att försämra arbetsgivarpartens ställning hör
också slopandet av avdragsrätten för allmänna skadestånd utan att ingripa
mot den uppenbart tveksamma tillämpningen av arbetstagarpartens rätt att
utkräva skadestånd.

Den nya lagen om styrelserepresentation innebär inte bara utökade
rättigheter för de anställdas representanter. Den innebär också att organisationernas
ställning gentemot de anställda stärks genom att den hittillsvarande
representativitetsregeln slopats.

Det har blivit en socialdemokratisk tradition att i de fall förhandlingarna
om allmänna arbetsvillkor på arbetsmarknaden inte ger det resultat de
fackliga organisationerna vill, griper socialdemokratiska regeringar in med
lagstiftning eller hotar med lagstiftning. Det var fallet då avtalet om nya
permitteringsregler kom till stånd. Det är fallet också i fråga om tillsvidareanställning
för byggnadsarbetare. I andra fall då avtal lett till olikheter på
arbetsmarknaden har regeringen också gripit in med lagstiftning eller
aviserat sina avsikter att göra så. Ett exempel på detta är semesterutredningen
som fått i uppgift att undersöka på vilket sätt en utjämning av olika
gruppers semestervillkor kan genomföras.

Det är olyckligt att regeringen på detta sätt ingriper i parternas fria
avtalsrätt genom att medelst hot försvaga den ena partens ställning eller
genom lagstiftning i efterhand undanröja effekterna av avtalen. I stället bör
avtalsrätten ha en mycket stark ställning. Olikheter mellan olika grupper på
arbetsmarknaden på grund av träffade avtal måste tolereras. De är resultatet
av olika gruppers olika prioriteringar. Inte heller är det lyckligt att regeringen
under pågående förhandlingar ingriper med hot om lagstiftning. Parterna
måste i varje situation känna att de har det fulla ansvaret för resultatet av
träffade avtal. Ingripande av statsmakterna bör endast ske om allmänna
intressen träds för när.

Exempel på åtgärder i syfte att stärka de centrala fackliga organen på de
lokala parternas bekostnad är att rätten att förhandla om avsteg från
turordningsreglerna vid uppsägning av äldre personal överförts från den
lokala till den centrala fackliga organisationen.

Den enskilde medlemmens ställning gentemot sin fackliga organisation
har försvagats, bl. a. genom regeringens beslut att medge Målare- och
Elektrikerförbunden rätt att teckna obligatorisk kollektiv hemförsäkring för
sina medlemmar trots kritik från ansvariga myndigheter liksom att medge att
kollektiv hemförsäkring i övrigt får tecknas med reservationsrätt för enskilda
medlemmar. Detta kan inte accepteras. Vi anser att endast positiv anslutning
skall medges.

Genom beslutet om närvarorätt för personalföreträdare i kommunala
nämnder har de fackliga organisationerna givits möjlighet att, till skillnad
från andra medborgare, påverka olika nämndbeslut, som det ankommer på

de politiskt valda nämndledamöterna att fatta. Denna särställning måste 8

anses strida mot grunderna för den kommunala demokratin och mot den Mot. 1987/88

demokratiska principen om lika inflytande för alla röstberättigade medbor- A731

gare.

Det finns anledning utgå ifrån att socialdemokraterna har för avsikt att gå
vidare på den utstakade vägen mot ett korporativt samhälle med ständigt
ökat inflytande för främst centrala fackliga organ.

Det framstår som alltmer angeläget att slå fast var gränserna i en demokrati
går mellan politiker, organisationer och enskilda människor.

6. Arbetsmarknadslagstiftning för framsteg

Lagarna är i dag ensidigt utformade för att tillämpas inom stora företag, där
tillgång finns till juridiskt kunnig och förhandlingserfaren personal. Detta
motsvaras av samma kompetensnivå inom de centrala fackliga organisationerna.

Inom de mindre företagen är situationen en helt annan. Där saknas ofta
den kompetens som krävs för att på ett riktigt sätt hantera lagstiftningen.

Genom att lagen ger de fackliga organisationerna möjligheter att på enskilda
arbetsplatser låta centralt placerade, väl utbildade och specialiserade fackliga
företrädare agera motpart gentemot arbetsgivare som saknar såväl
utbildning som tid och förutsättningar i övrigt att uppnå samma kompetens,
kommer arbetsgivaren i ett ohjälpligt underläge vid en förhandling. Genom
att han alltid måste prioritera verksamheten vid företaget, tvingas han ofta in
i en förhandlingssituation ur vilken han så småningom ”koper sig fri” genom
ofta uppenbart överdimensionerade skadestånd.

Den arbetsrättsliga lagstiftningen måste utformas med hänsyn till och
känsla för de förhållanden som gäller vid mindre företag. Den enskilde
företagarens ambition att utveckla sina produkter och sitt företag måste
stödjas, inte motarbetas. De goda relationer som i allmänhet råder mellan
företagaren och de anställda måste ges möjlighet att utvecklas.

I den tid av snabba förändringar i vilken vi lever måste lagstiftningen
utformas så att den främjar i stället för att hämma enskilda företags och
anställdas kreativitet och vilja att finna positiva vägar för den egna
verksamheten. Nya, många gånger okonventionella, lösningar och arbetssätt
måste ges utrymme att prövas och utvecklas.

Det fortsatta översyns- och utvecklingsarbetet inom arbetsrätten måste
därför inriktas på att förbättra arbetsmarknadens funktion och samspelet
mellan olika lagar. Byråkratisering och centralstyrning måste undvikas.

Genomgående för lagstiftningen är att den övervärderar enskilda arbetsgivares
och fackliga företrädares juridiska kompetens. Erforderliga lagregler
måste därför utformas så klart och entydigt att arbetstagarna, fackliga
representanter och arbetsgivarna på förhand kan avgöra vilken rätt de har.

Där lagstiftning inte är nödvändig av rättssäkerhetsskäl bör sådan undvikas.

Möjligheterna att lösa uppkommande frågor avtalsvägen bör vara så vida
som möjligt. På många områden bör därför ändringar av lagstiftningen ske i
syfte att återge arbetstagare och arbetsgivare möjligheterna att träffa avtal,
individuellt och kollektivt.

1 inflytandefrågorna måste man ta sikte på att engagera de enskilda

anställda i de frågor som rör dem i arbetet. Besluten måste emellertid alltid Mot. 1987/88
tas av dem som har att bära ansvaret. A731

Den enskildes lagstadgade rättigheter på arbetsplatsen bör inte göras
beroende av huruvida den enskilde arbetstagaren är medlem i en facklig
organisation eller ej. Medlemskapet är endast den enskildes angelägenhet.

Ett oavvisligt krav är att den enskildes integritet respekteras.

De förändringar i lagstiftningen som vi föreslår har till syfte

□ att stärka den enskildes rätt

□ att öka den enskildes inflytande på den egna arbetsplatsen

□ att undanröja hinder för en väl fungerande arbetsmarknad

□ att underlätta arbetsmarknadens funktion och ge utrymme för nyskapande.

6.1 Medbestämmandelagen

Medbestämmandelagens grundläggande syfte var att ge ett ökat inflytande åt
de anställda på arbetsplatserna. De rättigheter lagen ger de anställda
tillkommer emellertid endast de anställdas fackliga organisationer. Avsikten
var att lagen skulle kompletteras med avtal på såväl den offentliga som den
privata sektorn av arbetsmarknaden.

Tillkomsten av medbestämmandelagen innebar att den epok på svensk
arbetsmarknad som inleddes med det s. k. Saltsjöbadsavtalet avslutades.

Den utveckling som ägt rum både i samförstånd och genom förhandlingar
mellan likvärdiga parter ersattes av en lagstiftning som ger arbetstagarnas
organisationer långtgående befogenheter på många områden. Härigenom
ändrades förutsättningarna för det system mellan parterna på arbetsmarknaden
som varit lyckosamt för Sverige och som internationellt framstod som ett
mönster för en harmonisk arbetsmarknad. Svårigheterna att komma fram till
ett medbestämmandeavtal på den privata sektorn visar också att förutsättningarna
för samförstånd mellan parterna på arbetsmarknaden försämrats.

Lagen ger de fackliga organisationerna möjligheter att påverka inte bara
förhållanden som berör de egna medlemmarna utan också förhållanden på
andra arbetsplatser. Sålunda kan de lokala fackliga företrädarna på en
arbetsplats genom rättsligt tvivelaktiga hänvisningar till vetorätten vid
entreprenadavtal ingripa i förhållanden på andra arbetsplatser av skäl som
inte var avsedda i lagen.

Lagen tar ingen hänsyn till förhållandena i mindre företag.

Inom bl. a. den offentliga sektorn har problemen visat sig i ökat krångel
och byråkrati, en orimlig tidsåtgång och ökade kostnader utan att i realiteten
ge de anställda det medinflytande som förutskickades vid lagens tillkomst.

Förutom detta har väsentliga principiella frågor ställt på sin spets i takt med
att de fackliga organisationerna krävt inflytande och förhandlingsrätt över
rent politiska beslut. Dessa frågor har inte varit möjliga att lösa trots att
medbestämmandeavtal sedan några år gäller på det offentliga avtalsområdet.

Den uppföljning av MBL som riksdagens arbetsmarknadsutskott gjorde
hösten 1987 visar bl. a. att såväl arbetsgivarnas som arbetstagarnas organisationer
haft svårt att finna en form för MBL-avtal som fungerar tillfredsstäl

lande. Verksamheten inom såväl privat som offentlig sektor ger intryck av att Mot. 1987/88

finna sina samarbetsformer snarare trots lag och avtal än tack vare dem. A731

6.1.1 Negativ föreningsrätt

Organisationerna på den svenska arbetsmarknaden har en efter internationella
förhållanden unik ställning. En hög anslutningsgrad och en koncentration
till ett fåtal organisationer innebär i praktiken att ett fackligt monopol
har utvecklats. Ett enskilt företag eller en enskild anställd har i regel inga
möjligheter att välja vilken facklig organisation han eller hon vill tillhöra.

Inte heller kan de anställda på en arbetsplats utträda ur en organisation för
att inträda i en annan i andra fall än när de byter yrke.

Införandet av organisationsklausuler i kollektivavtal kan betraktas som en
form av yrkesförbud och innebär ett otillbörligt ingrepp i den enskildes
integritet och ett brott mot mänskliga fri- och rättigheter. Därför bör denna
typ av klausuler förbjudas.

Den positiva föreningsrätten, dvs. rätten att fritt ansluta sig till och tillhöra
en förening, finns inskriven i grundlagen och i MBL. Det borde vara en
självklarhet att med rätten att tillhöra en förening följer också rätten att
slippa tillhöra en förening. Så har också föreningsrätten tolkats i ett uttalande
av Europakommissionen för mänskliga rättigheter.

I Sverige är dock rätten att stå utanför en förening ingen självklarhet.

Fackliga organisationer ser sig oförhindrade att genom mycket långtgående
åtgärder försöka tvinga in arbetstagare som medlemmar. Åtgärder som kan
betecknas som svartlistning av icke medlemmar förekommer också. Mycket
tyder på att föreningsrätten kommit att tolkas som om den ger föreningen
obegränsad rätt att bestämma över sina medlemmar - att skriva sina egna
lagar. En sådan utveckling kan givetvis inte accepteras i en demokrati.

Med rätten att ansluta sig till en förening borde rimligen också följa rätten
att utträda ur en förening. Denna rätt är emellertid ingen självklarhet i
Sverige. Arbetsdomstolen har vid flera tillfällen fastställt att en medlem i en
facklig organisation äger rätt att lämna organisationen på egen begäran.

Intill 1986 års LO-kongress gällde att ”Fackföreningsrörelsens principiella
inställning till utträdesrätt för medlemmar ur ett fackförbund är, att sådan
rätt saknas”. (Kommentar till normalstadga för LO-förbunden 1977).

LO-kongressen beslutade att utträdesrätt skall medges. Ännu återstår
emellertid att utröna de konkreta effekterna av detta beslut och de eventuella
villkor som kommer att förknippas med ett utträde ur ett LO-förbund.

Det förekommer emellertid att också andra fackliga organisationer nekar
eller ställer upp svårigheter om en medlem önskar utträda.

Principiellt är den elementära mänskliga rättigheten att själv besluta om
utträde ur en organisation av en så väsentlig karaktär att den inte av
lagstiftaren bör delegeras till enskilda organisationers avgörande. För att
garantera den enskildes frihet att själv välja eller avstå från medlemskap i
t. ex. en facklig organisation bör den negativa föreningsrätten såväl grundlagfästas
som inskrivas i medbestämmandelagen. Härigenom skulle svensk lag
bättre korrespondera med såväl FN-deklarationen som Europakonventionen
om mänskliga fri- och rättigheter.

1** Riksdagen 1987188.3sami NrA731

För att garantera medlemmarna kontroll över inbetalningen av medlems- Mot. 1987/88

avgifter och möjligheter att förhindra att inbetalning av medlemsavgifter A731

sker trots anmälan om utträde, bör rätt för arbetsgivare att göra avdrag på
lönen för fackföreningsavgifter endast kunna medges genom fullmakt från
varje enskild arbetstagare. Uppsägning av fullmakten skall äga giltighet
oberoende av de avtal som kan finnas mellan arbetsgivaren och den fackliga
organisationen. Den enskildes rätt måste härvidlag väga tyngre än organisationens.

6.1.2 Arbetstagarnas representation

Medbestämmandelagens grundläggande syfte var att ge ett ökat inflytande åt
de direkt berörda på arbetsplatserna. Detta avsåg även de anställda i små
företag som saknar fackklubb eller facklig förtroendeman.

På större företag ankommer det som regel på de fackliga klubbarna att
förhandla och ta emot information enligt MBL. På mindre arbetsplatser, där
det inte finns någon klubb, är det emellertid centrala och regionala fackliga
organ som avgör huruvida de anställda får representeras av ett ombud från
den egna arbetsplatsen eller inte.

Detta har lett till att arbetstagarna ofta representeras av en facklig
ombudsman som inte har någon anknytning till det egna företaget. Denna
kan ha sin verksamhet förlagd till en ort långt ifrån den aktuella arbetsplatsen
och har ofta begränsade möjligheter att sätta sig in i förhållandena på de
enskilda arbetsplatserna. Det föreligger heller ingen skyldighet för en sådan
facklig representant att i förväg samråda med de anställda. Därför förekommer
det att väsentlig information når de anställda på företaget först långt
efter det att arbetsgivaren fullgjort sin lagstadgade informations- eller
förhandlingsskyldighet gentemot den fackliga organisationen.

Nuvarande ordning skapar särskilda problem för tusentals små och
medelstora företag. Vid dessa har i många fall de anställdas inflytande
minskat sedan MBL infördes. Förhandlingar och information mellan parterna
har på ett olyckligt sätt lyfts över huvudet på dem som känner de lokala
förhållandena.

Denna ordning strider också mot lagens syfte att ge ett ökat inflytande åt
de anställda på arbetsplatserna. Erfarenheterna pekar på att det finns skäl att
återigen överväga att i MBL införa en garanti för de lokalt anställda om
deltagande och direkt ansvar vid förhandlingar och information. Rätten att,
om så önskas, anlita ett fackligt ombud bör då också garanteras.

6.1.3 Fackliga stridsåtgärder

Rätten att vidta fackliga stridsåtgärder är inskriven i grundlag. Även om
denna rätt kan begränsas genom lag, har riksdagen visat återhållsamhet med
hänvisning till den praxis som råder på arbetsmarknaden. Det har överlåtits
åt arbetsmarknadens parter att själva genom avtal lösa uppkommande frågor
på det fackliga området. Denna princip har varit en styrka för svenskt
arbetsliv.

Med rätten att vidta stridsåtgärder och lagstiftarens förtroende för
parterna att själva besluta om arten och omfattningen av stridsåtgärder följer 12

ett ansvar för att dessa står i rimlig proportion till det resultat man förväntar Mot. 1987/88

sig uppnå. A731

En förutsättning för att statsmakterna har kunnat förhålla sig passiva i
frågan om fackliga stridsåtgärder är att det har rått balans mellan parterna på
arbetsmarknaden i den meningen att en stridsåtgärd från den ena partens
sida har kunnat mötas med motåtgärder från den andra parten.

Under senare år har den fackliga stridsrätten utnyttjats på ett sätt som ger
anledning till oro. Strejkbenägenheten är högre än tidigare. Det moderna
samhällets komplexitet och sårbarhet och olika verksamheters starka
inbördes beroende har inneburit att en konflikt på arbetsmarknaden får
allvarligare konsekvenser för hela samhället än tidigare. Detta gäller i
särskilt hög grad i samband med de allt tätare konflikterna på den offentliga
delen av arbetsmarknaden.

En konflikt på en del av arbetsmarknaden eller en del av en arbetsplats kan
med mycket begränsade medel få långtgående konsekvenser. För att möta
den typen av strejker på ett verkningsfullt sätt måste arbetsgivarparten ta till
mycket omfattande konfliktåtgärder. Här råder en uttalad obalans mellan
parterna.

Antalet olovliga stridsåtgärder har ökat, ofta i kombination med missbruk
av socialförsäkringssystemet.

Till principerna för fackliga stridsåtgärder hör att tredje man i görligaste
mån skall hållas utanför konflikten och dess verkningar. Då det gäller stora
delar av den offentliga sektorn kan denna princip över huvud taget inte
följas. Arbetsgivaren är i stort sett okänslig för de ekonomiska effekterna av
en konflikt. Dessa kan överföras på skattebetalarna. Inte heller kan
arbetsgivaren besvara en strejk med en lockout av motsvarande omfattning.

Den skulle inte drabba arbetsgivaren, men väl de svagaste grupperna i
samhället, som är mest beroende av den monopoliserade offentliga tjänsteoch
servicesektorn.

Som ett utslag av de stigande spänningarna mellan de offentliganställdas
och privatanställdas förbund, har konflikter till följd av fackliga gränsdragningstvister
blivit vanligare. Härigenom motarbetar de fackliga organisationerna
den nödvändiga strukturomvandlingen. Situationen påminner om den
som under många år var rådande på den brittiska arbetsmarknaden. I dessa
konfliktsituationer kan arbetsgivaren inte påverka konflikten. Han måste
emellertid tillhandahålla slagfältet.

Det är angeläget att den konfliktutredning som tillsatts av regeringen leder
till en stabilare ordning och ett återupprättande av respekten för hävdvunna
spelregler.

6.1.3.1 Tvåhundrakronorsregeln

Den nya regeln att skadestånd normalt inte skall dömas ut om arbetsnedläggelsen
upphört senast när arbetsgivaren och facket tagit upp överläggningar
enligt 43 § MBL innebär egentligen ett erkännande av den olovliga strejken
som påtryckningsmedel. Eftersom olovliga konflikter ofta riktar sig i lika hög
grad mot den fackliga organisationen som mot arbetsgivaren, innebär denna
ordning ett undergrävande även av de fackliga organisationernas auktoritet
och därmed deras möjligheter att hävda sin ställning som avtalsslutande part.

Med anledning av den ökade konfliktbenägenheten är det ännu mer Mot. 1987/88

angeläget än tidigare att sanktionsreglerna med kraft hävdar principen att A731

fredsplikt föreligger under avtalsperioden.

De regler som gällde i fråga om skadestånd vid olovliga konflikter vid
medbestämmandelagens ikraftträdande bör därför återinföras.

6.1.3.2 Blockader

Principen om balans mellan parterna i den bemärkelsen att en stridsåtgärd
skall kunna bemötas med en motåtgärd råder inte då en facklig organisation
utlyser blockad mot ett företag.

Det är därför ett oavvisligt krav att fackliga organisationer inte utnyttjar
blockadinstrumentet på ett sätt som uppfattas som stridande mot näringsfriheten
eller den enskildes fri- och rättigheter. På senare år har det dock visat
sig att fackliga organisationer utnyttjar blockadinstrumentet på ett sätt som
uppfattas som stötande för rättsmedvetandet.

Det förekommer också att blockad tillämpas mot företag vars anställda av
olika skäl inte önskar ansluta sig till en facklig organisation och som inte
heller önskar att arbetsgivaren tecknar kollektivavtal. Fackliga organisationers
rätt att i sådana fall genom blockad försöka tilltvinga sig kollektivavtal
måste uppfattas som stridande mot grundläggande fri- och rättigheter.

Vi konstaterar med beklagande att en del fackliga organisationer inte alltid
förmått motsvara det ansvar som följer med den fria stridsrätten. Det finns
tillfällen då åtgärder i form av exempelvis blockad kan vara rimliga och
motiverade. Sådana tillfällen är exempelvis då en arbetsgivare uppenbarligen
åsidosätter de regler som normalt regleras genom kollektivavtal, eller då
en majoritet av de anställda önskar att åtgärder vidtas.

Blockad mot enmansföretag och företag med enbart familjemedlemmar
som anställda bör emellertid över huvud taget icke få förekomma och
riksdagen bör snarast fatta beslut om detta.

I övrigt bör förslag till lagfästa regler i syfte att begränsa blockader mot
företag utan att därmed kränka arbetsmarknadens parters eljest grundlagsskyddade
rätt att vidta fackliga stridsåtgärder snarast föreläggas riksdagen.

6.1.4 Facklig vetorätt vid entreprenadavtal

De bestämmelser som finns i medbestämmandelagen om det fackliga
inflytandet vid entreprenadavtal har i den praktiska tillämpningen medfört
allvarliga olägenheter.

Avsikten med lagstiftningen var aldrig att bestämmelserna skulle hindra
seriösa entreprenörer. Detta sker dock i många fall då fackliga representanter
i syfte att utöka arbetsuppgifterna på den egna arbetsplatsen hindrar
arbetsgivaren att anlita entreprenörer som skulle kunna utföra arbetsuppgiften
på ekonomiskt gynnsammare villkor. Ännu allvarligare är de fall då
fackliga representanter utnyttjar vetorätten för att utestänga företagare som
den fackliga organisationen på godtyckliga grunder betraktar som icke
seriösa. Det förekommer att enmansföretagare regelmässigt svartlistas. I
andra fall accepteras företagare endast på vissa villkor. Härigenom har de

14

fackliga organisationerna i praktiken skaffat sig möjligheter att utfärda Mot. 1987/88
näringsförbud. A731

Med hjälp av MBL och den roll i beslutsprocessen som de fackliga
organisationerna fått har de i vissa fall utvidgat vetorätten till att omfatta
upphandling i allmänhet. Ett flertal kommuner anlitar endast leverantörer
som har kollektivavtal alternativt har tecknat AMF-försäkringar.

Det förekommer också att fackliga organisationer vidtar aktioner av, i det
närmaste, polisiär karaktär för att kontrollera om företagare fullgjort sina
skyldigheter i fråga om skatter och avgifter etc. Lagstiftningen har tolkats så
att den ger fackliga organisationer rätt att utöva de kontrollfunktioner som i
en rättsstat endast bör tillkomma myndigheter och domstolar. Orättmätigt
undanhållande av inkomster från beskattning skall givetvis beivras, vare sig
det gäller enskilda eller företag. Vi kan emellertid inte acceptera att fackliga
representanter över gällande lagar och förordningar upphöjer sig själva till
dömande instans.

I allmänhet förringas omfattningen av de fall då vetorätten åberopas med
hänvisning till att endast ett fåtal fall förts upp till arbetsdomstolen. Detta ger
dock ingen rättvisande bild av omfattningen av de fall då vetorätten
åberopas. I samtliga de fall som förts till arbetsdomstolen har denna funnit att
vetorätten tillämpats på ett sätt som står i strid med förutsättningarna i lagen.

Detta tyder på att vetorätten i stor utsträckning tillämpas på ett icke avsett
sätt. I allmänhet torde enbart hotet om att tillämpa vetorätten vara
tillräckligt för att en arbetsgivare inte skall anlita en tilltänkt entreprenör.

För den enskilde arbetsgivaren är det alltför viktigt att ha ett gott samarbete
med de fackliga företrädarna på arbetsplatsen för att han skall våga riskera
det i näringsfrihetens namn, även om han ekonomiskt skulle förlora på att
anlita en entreprenör som accepteras av den fackliga organisationen.

Tredje part drabbas på ett orättfärdigt sätt, eftersom företagare som
drabbas i regel inte får veta vad som har hänt och därför inte heller har några
möjligheter att föra sin talan.

I utvecklingsavtalet mellan parterna på den privata arbetsmarknaden har
dessa frågor uppmärksammats och parterna har åtagit sig att följa utvecklingen.
Av allt att döma används emellertid vetorätten fortfarande på ett sätt som
inte kan accepteras. Reglernas utformning inbjuder till felaktig tillämpning.

Konstruktionen i form av en förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren till
vilken är kopplad en möjlighet för fackförbundet att stoppa en tilltänkt
entreprenad, verkar i sig självt hämmande på entreprenadverksamheten.

Det är oacceptabelt att den lagstiftande församlingen överlåter frågor av
denna art till reglering i avtal mellan arbetsmarknadens parter. Frågor som
rör rättstryggheten kan inte delegeras. Riksdagen är ensam ansvarig.

Reglerna i MBL om facklig vetorätt vid entreprenadavtal bör därför
avskaffas.

6.1.5 Skadestånd

Vid brott mot bl. a. lagen om styrelserepresentation, medbestämmandelagen
och lagen om anställningsskydd samt kollektivavtal kan skadestånd till såväl
den berörde arbetstagaren som den fackliga organisationen utkrävas.

Mycket tyder på att kraven på skadestånd från fackliga organisationers sida Mot. 1987/88

har fått avsevärd omfattning. A731

Lagstiftningen är allmänt hållen och har karaktär av ramlagstiftning. Det
har överlåtits på arbetsdomstolen att utveckla en praxis på området. Flertalet
fall görs emellertid upp genom överenskommelse i avtal mellan arbetsgivaren
och berörd facklig organisation och når aldrig arbetsdomstolen. Många
gånger utkrävs skadestånd för rent bagatellartade förseelser. Den arbetsrättsliga
lagstiftningen är av en sådan omfattning att det är praktiskt taget
omöjligt för en företagare vid ett mindre företag att i alla situationer ha
fullständig kännedom om alla regler. Trots detta utkrävs ofta stora skadestånd
för rent bagatellartade förseelser. Framför allt mindre företag betalar
ofta hellre ett informellt skadestånd som kan stå i strid med lagen eller dess
anda, än ger sig in i en omfattande och dyrbar process med de konsekvenser
en sådan kan ha inte minst på klimatet i det egna företaget.

Det har efter hand utvecklats en standardiserad bedömning av skadeståndens
storlek. Alltför liten hänsyn tas till omständigheterna i det enskilda
fallet. En liten företagares begränsade möjligheter att behärska lagstiftningen
i alla dess detaljer, bedöms efter samma principer som ett storföretag med
tillgång till all tänkbar juridisk expertis. Detta är särskilt allvarligt sedan
avdragsrätten för arbetsrättsliga skadestånd vid taxeringen slopades.

Genom att avdragsrätten slopades har de mycket höga skadestånd som
ofta utkrävs på grund av marginalskatteeffekterna fått många gånger
orimliga konsekvenser för framför allt de mindre företagen. Det är endast i
dessa sammanhang som skadeståndsbelopp i Sverige når upp till nivåer som
annars är kända från USA.

Det finns anledning analysera konsekvenserna av den arbetsrättsliga
lagstiftningen i fråga om skadestånd och vidta sådana förändringar att det
klart kan utläsas i vilka fall och under vilka former skadestånd kan utkrävas.

Rätten att vid taxering göra avdrag för s. k. allmänna skadestånd för
åsidosättande av arbetsrättsliga regler bör återinföras i kommunalskattelagen.
Liksom andra former av skadestånd bör även arbetsrättsliga skadestånd
vara avdragsgilla vid beskattningen.

6.1.6 Medbestämmandet i offentlig förvaltning

Lagstiftningen har inriktats på att ge de offentliganställda samma möjligheter
till medinflytande på arbetsplatsen som de privatanställda.

Som en parallell till de privatanställdas rätt att delta i bl. a. aktiebolags
styrelser har de statligt anställda medgivits personalrepresentation i statliga
verks och myndigheters styrelser.

Hänsynen till den politiska demokratin har medfört vissa inskränkningar i
de offentliganställdas medinflytande. Således har i MBL undantag gjorts för
frågor som gäller den offentliga verksamhetens mål, inriktning, omfattning
och kvalitet. Detta innebär emellertid inte någon omfattande inskränkning
av de offentliganställdas förhandlingsrätt som sådan. Den är tvärtom
utomordentligt vidsträckt.

Personalföreträdarna i statliga verks styrelser har dessutom givits långtgående
befogenheter genom de exempel som angivits på beslut vid vilka det är

av värde att de deltar. Det gäller arbetsmetoder, arbetsfördelning, organisa- Mot. 1987/88

tion och rationalisering inom myndigheten, budgetpetita, personalpolitik, A731

personalplanering, tjänstetillsättning, vidareutbildning, lokaler och personalhälsovård.

I ett antal statliga verks och myndigheters styrelser har de fackliga
centralorganisationerna dessutom givits egna mandat. De anställdas fackliga
representanter har erhållit närvarorätt i kommunala nämnder och styrelser.

Den vidsträckta rätten att MBL-förhandla i kombination med facklig
representation i de beslutande organen ger de fackliga organisationerna och
deras företrädare möjligheter att påverka det politiska beslutsfattandet i
flera led — de har i realiteten flerdubbel rösträtt. Detta är betänkligt från
demokratisk synpunkt.

Dessa problem uppmärksammades av riksdagen, då den 1981 beslutade att
medbestämmandelagens tillämpning på den offentliga sidan och därmed
förhandlingsskyldighetens omfattning i kommuner och landsting skulle
utredas. En sådan utredning tillstyrktes av enhälliga kommun- och landstingsförbund.
Den socialdemokratiska regeringen ansåg emellertid att någon
sådan utredning inte var erforderlig med hänvisning till att hithörande frågor
kan lösas inom ramen för gällande avtal.

Vi anser det principiellt felaktigt att frågor som rör gränsdragningen
mellan förhandlingsrätten och den politiska demokratin hänvisas till avgörande
i avtal mellan arbetsmarknadens parter. Det är självfallet lagstiftarnas
uppgift att stifta lagar som inte leder till att den politiska demokratin träds
förnär, vilket finns anledning att frukta, dels med anledning av de vidsträckta
befogenheter och möjligheter de offentliganställdas organisationer har att
delta i beslutsfattandet i statliga och kommunala organ, dels genom den
vidsträckta tillämpning som förhandlingsskyldigheten enligt MBL fått.

Den rådande oklarheten om gränserna för förhandlingsskyldighetens
omfattning inom de offentliga sektorerna har även andra aspekter än
hänsynen till den politiska demokratin. Oklarheterna medför risker för
ineffektivitet och byråkrati genom det förhandlingssystem som är involverat i
beslutsfattandet.

Av särskild betydelse är i detta sammanhang omfattningen och inriktningen
av förhandlings- och informationsverksamheten i regeringskansliet.

Det avtal om samverkan som träffats mellan statens arbetsgivarverk och de
statsanställdas huvudorganisationer om medbestämmande vid beredningen
av regeringsärenden - som riksdagen godkänt — utgör inte en tillfredsställande
lösning av frågan. Avtalet ger de anställdas organisationer långtgående
möjligheter att påverka regeringens beslut. Det innebär också en risk för
förlängda handläggningstider. Avtalet kan dessutom sägas upp ensidigt av
endera parten.

De anställdas organisationer skall inte ha någon annan rätt att påverka
regeringens politiska beslutsfattande än vad som i en parlamentarisk
demokrati tillkommer alla medborgare. Det är statsmakternas uppgift att
formulera lagarna så att ingen grupp eller individ får vad som kan uppfattas
som dubbel rösträtt. Det kan inte rimligen vara en uppgift för arbetsmarknadens
parter.

En grundlig översyn av medbestämmandelagens tillämpning på den

statliga sidan också i övrigt är påkallad. Syftet bör vara att åstadkomma en Mot. 1987/88

klar gränsdragning mellan statens fullgörande av rollen som arbetsgivare och A731

utövandet av de politiska ledningsfunktionerna.

Vi anser det därför nödvändigt med en genomgripande översyn av
gällande lagar och förordningar i syfte att åstadkomma en klar gränsdragning
mellan den politiska demokratin och berättigade krav på medinflytande för
de offentliganställda.

Med hänvisning till vad som tidigare anförts i motionen bör riksdagsbeslutet
om närvarorätt för personalföreträdare i kommunala nämnder upphävas.

6.1.7Chefstillsättningar

Tillsättandet av chefer innebär sådana viktiga förändringar som omfattas av
förhandlingsskyldigheten i MBL. Lämpligheten i denna ordning kan starkt
ifrågasättas.

En chef utgör arbetsgivarens förlängda arm och företräder ofta arbetsgivaren
i förhandlingar med de anställda och/eller deras organisationer. Förutsättningarna
och möjligheterna att verka i denna roll kan påverkas av de
fackliga organisationernas inställning till vederbörande vid anställningstillfället
eller vid senare befordran.

Vid en nyanställning på den privata sektorn måste också det sedvanliga
kravet på sekretess beaktas. Det kan många gånger vara direkt olämpligt att
utvidga den krets som känner till vilka som har sökt en viss befattning. En
sökande som t. ex. inte får den sökta befattningen kan komma i en svår
situation på den arbetsplats där han eller hon under sådana förhållanden
väljer att stanna kvar.

Utseende av chefer bör vara arbetsgivarens rätt. Detta förhindrar självfallet
inte att samråd med eller information till de lokala fackliga organisationerna
sker, då så är möjligt.

I offentlig verksamhet spelar chefen ofta en annan roll än inom den privata
sektorn genom att verksamheten är underkastad de regler som gäller för det
politiska beslutsfattandet. Även här är det emellertid viktigt att chefsrollen
klart är definierad.

Principen bör därför också inom den offentliga sektorn vara att förhandlingsrätt
enligt MBL inte föreligger vid tillsättandet av chefer. Däremot bör
de anställda ha rätt till information.

Regeringen bör utarbeta förslag till lagändring i detta syfte.

6.2 Lagen om styrelserepresentation för de privatanställda

Lagen om styrelserepresentation jämte medbestämmandelagen ger de
anställdas representanter en omfattande insyn i företagets angelägenheter
och långtgående möjligheter att få sina synpunkter beaktade i samband med
såväl företagsledningsfrågor som frågor som rör den dagliga verksamheten.

Härigenom kan de anställdas kunnande och erfarenheter bidra till företagets
utveckling, vilket i det övervägande antalet fall torde vara till fördel för såväl
de anställda som företaget.

Det innebär emellertid också att de anställdas representanter har ett
ansvar för att sekretesskravet efterlevs. Samarbete mellan parter måste alltid 18

bygga på ett ömsesidigt förtroende.

Den socialdemokratiska politiken innebär ständigt utvidgade rättigheter Mot. 1987/88

för de anställdas organisationer. De fackliga organisationerna är starkt A731

centraliserade. Genom lagstiftningen har de fått möjligheter att sammanställa
information som ger dem en unik position i fråga om kännedom om
samtliga företags interna angelägenheter. Exempel på en sådan sammanställning
av information har nyligen publicerats.

Detta kan beklagas och hänföras till ett unikt fall av dåligt omdöme. Man
kan dock inte bortse från att lagarna ger de fackliga organisationerna en
möjlighet att insamla och sammanställa information av en omfattning som
inte ens statsmakterna har tillgång till. Detta måste betraktas som djupt
bekymmersamt från såväl marknadsekonomisk som demokratisk synpunkt.

Det går inte att bortse från det motsatsförhållande som råder mellan å ena
sidan de fackliga organisationernas strävan att medverka i beslutsfattande på
alla nivåer och i alla sammanhang inom företagen och å andra sidan
nödvändigheten av att organisationerna agerar som representanter för de
anställda, även i situationer då de anställdas intressen kan vara i konflikt med
ägar- och företagsledningsrollen. Denna konflikt blir alltmer uttalad allteftersom
de fackliga organisationerna via löntagarfonder och AP-fonder
kommer att utöva ett mer direkt ägarinflytande i företagen och på kapitalmarknaden.
De fackliga organisationernas legitimitet kan komma att
ifrågasättas.

Detta illustrerar än en gång nödvändigheten av att den arbetsmarknadsrättsliga
lagstiftningen blir föremål för en genomgripande utvärdering.

Den förändring av lagarna om styrelserepresentation som riksdagen antog
hösten 1987 innebar bland annat att antalet personalföreträdare i styrelsen
för företag med minst 1 000 anställda utökades till tre ledamöter och tre
suppleanter.

Likaså fick arbetstagarrepresentant rätt att närvara och delta också i
beredningsorgan, om det gäller ett ärende som senare skall avgöras av
styrelsen. Någon ovillkorlig rätt till sådan medverkan bör inte föreligga med
hänsyn till sekretesskraven.

En förutsättning för att de fackliga organisationerna skall vara representativa
är att de har en stark förankring bland de anställda på det berörda
företaget. Detta kan knappast anses vara fallet om mindre än hälften av de
anställda är organiserade. Representativitetsregeln bör ändras i enlighet
härmed.

Härav följer också att arbetstagarrepresentant ovillkorligen skall utses
bland de anställda i företaget, eller, i fråga om moderbolag, inom koncernen.

Avvägningen mellan de anställdas intressen och arbetsgivarens är särskilt
känslig i företag vars verksamhet är av religiös, vetenskaplig, konstnärlig
eller annan ideell natur eller som kooperativ, fackligt, politiskt eller annat
opinionsbildande ändamål. Beredning eller beslut i ärenden som rör
verksamhetens mål och inriktning i sådana företag måste i likhet med vad
som är fallet i MBL undantas från lagens regler.

I enlighet med vad vi har anfört i annat sammanhang bör frågan om ideella
skadestånd i den arbetsrättsliga lagstiftningen och avtal bli föremål för
kartläggning och utvärdering. Vi anser det särskilt olyckligt att i lagen om
styrelserepresentation införts vittgående skadeståndsregler innan en sådan

utvärdering kommit till stånd. Lagens syfte att medverka till ett förtroende- Mot. 1987/88

fullt samarbete mellan arbetsgivare och arbetstagare motverkas av skade- A731

ståndsreglema. Dessa bör därför avföras ur lagen.

6.3 Lagen om anställningsskydd

Lagen om anställningsskydd (LAS) tillkom i första hand för att skydda äldre
och handikappad arbetskraft mot utslagning från arbetsmarknaden. Det kan
starkt ifrågasättas om detta syfte har uppnåtts.

Utvecklingen visar att antalet äldre som slås ut från arbetsmarknaden
stadigt ökar. Likaså accentueras problemen för de arbetshandikappade.

Vi har fått en kraftig polarisering mellan starka och svaga på arbetsmarknaden.
De starka har blivit tryggare och de svaga har fått svårare att få
fotfäste.

Lagen om anställningsskydd utgör ett hinder för framför allt småföretagen
att anställa ny personal. Arbetsgivarna är rädda för att anställa någon som de
inte är helt övertygade om är lämplig för arbetsuppgifterna och kan förväntas
smälta in i företagets miljö. I ett litet företag är människorna ytterligt
beroende av varandra och omplaceringsmöjligheterna är i allmänhet obefintliga.

Också de som redan är anställda har blivit obenägna att flytta till en ny
arbetsplats, eftersom de då förlorar den plats de hade i turordningen enligt
LAS. Rörligheten på arbetsmarknaden och därmed inlåsningseffekterna har
ökat.

Arbetsmarknaden har delats upp i dels en överstabil del, där den enskilde
inte vågar byta arbete, därför att hans eller hennes trygghet är beroende av
att vara kvar på samma plats, dels en instabil del utan trygghet. Orsaken till
den olyckliga utvecklingen torde stå att finna i att lagen utgår ifrån att
arbetstagare är utbytbara helt oberoende av individuella förutsättningar och
arbetsuppgifternas krav.

Kombinationen av lagar och avtal som medger generösa möjligheter till
långa ledigheter med bibehållen anställningstrygghet har medverkat till att
de tidsbegränsade anställningarna nu tenderar att dominera stora delar av
arbetsmarknaden. Vi har fått en kategori arbetstagare som år efter år arbetar
utan någon som helst trygghet och som tvingas att vandra från den ena
arbetsguppgiften till den andra, nämligen vikarierna. Framför allt är det den
kvinnliga arbetsmarknaden som kommit att präglas av vikarieanställningar.

Enligt uppgift utgör upp till 70 % av nyrekryteringarna vid vissa landsting
tidsbegränsade anställningar.

På många håll har anställda också börjat reagera mot de många hinder som
finns mot att personalen får den sammansättning som är mest lämplig för de
arbetsuppgifter som skall utföras. Också här är problemet mest utpräglat
inom den offentliga sektorn. Det hänger samman med inte enbart lagen om
anställningsskydd utan också de andra regler som styr anställning och
befordran av personal. Vid återbesättande av en tjänst åligger det arbetsgivaren
att undersöka om tjänsten kan användas för omplacering av en redan
anställd av t. ex. medicinska skäl eller arbetsbrist. Han skall ta hänsyn till
önskemål från deltidsanställda om utökad tjänstgöring. Vidare skall han

undersöka om någon lönebidragsanställd kan överföras till tjänsten och Mot. 1987/88

kontrollera om det finns någon med företrädesrätt enligt LAS. Först efter det A731

att alla dessa företrädesberättigades intressen tillgodosetts kan en intern eller

extern rekrytering baserad enbart på kvalifikationer och lämplighet ske. I

vissa fall föreligger emellertid dessförinnan en skyldighet att undersöka om

någon annan förvaltning eller myndighet inom en kommun respektive inom

den statliga förvaltningen har någon anställd som man önskar överförd till

den aktuella tjänsten.

För såväl arbetsgivare som arbetstagare ter sig den beskrivna situationen
snarast tragisk. Den trygghet som de anställda tror att lagen ger dem är en
chimär. De berövas möjligheten att etablera sig på en arbetsplats vilket
skapar otillfredsställelse och går ut över kontinuiteten och kvaliteten i
arbetet. Möjligheterna att skapa väl fungerande arbetsgrupper och en
arbetsgemenskap har allvarligt försvårats. Arbetsgivarna ges inte rimliga
möjligheter att organisera verksamheten på ett effektivt sätt som svarar mot
de ekonomiska kraven. På detta sätt har lagen om anställningsskydd i
kombination med annan lagstiftning och avtal kommit att utgöra ett avsevärt
hinder för att svenska företag och förvaltningar skall kunna möta en ny tids
krav.

Det är därför nödvändigt att snabbt få till stånd en genomgripande analys
av effekterna av lagstiftningen på såväl näringslivet som den offentliga
förvaltningen och förslag till förändringar i lagstiftningen. De inlåsningseffekter,
den stelbenthet och byråkrati som lagen har åstadkommit bör ersättas
med regler som sätter arbetsmarknadens funktionssätt främst samtidigt som
arbetstagarna garanteras ett skydd mot obillighet i anställningsförhållandet.

LAS är mycket detaljerad och ålägger arbetsgivaren en rad varierande
regler att följa i olika situationer. Det gäller besked, underrättelse, uppsägnings-
eller avskedandebesked till arbetstagaren samt underrättelse eller
varsel till facklig organisation. I vissa fall är arbetsgivaren skyldig att
överlägga eller förhandla med arbetstagarorganisationen. I en del fall ställer
lagen krav på skriftliga besked. I andra fall räcker det med muntlig kontakt.

De tidsrymder som stipuleras varierar från fall till fall. I vissa fall åligger det
arbetsgivaren att kontakta den fackliga organisationen även då det är fråga
om en anställd som inte är medlem. I andra fall förutsätts det att reglerna
endast avser medlemmar. I vissa fall krävs att kollektivavtal föreligger. I
andra fall är arbetsgivaren skyldig kontakta den fackliga organisationen även
om kollektivavtal inte föreligger.

Detta illustrerar det förhållande som vi tidigare påpekat, nämligen att
lagstiftningen förutsätter tillgång till juridisk kompetens. En arbetsgivare vid
ett mindre företag har uppenbara svårigheter att efterleva lagen, även om
han har ambitioner att göra det. Han riskerar hela tiden att ställas inför krav
på skadestånd för brott mot någon av de otaliga reglerna i lagen. Frågan om
skadestånden har behandlats under kapitlet om Medbestämmandelagen.

Den ställning den fackliga organisationen givits i lagstiftningen kan
ifrågasättas framför allt i fråga om dess ställning i förhållande till anställda
som inte är medlemmar.

Den enskilde arbetstagarens rätt att träffa individuellt avtal med en
arbetsgivare bör stärkas. 21

Det är nödvändigt att en översyn av regelsystemen i LAS kommer till stånd Mot. 1987/88

i syfte att göra lagen hanterlig även utan anlitande av juridisk expertis. A731

Innan en sådan översyn och analys kommit till stånd kan man emellertid
redan nu definiera vissa avsnitt i lagstiftningen som behöver ändras i syfte att
åstadkomma förenklingar och en bättre fungerande arbetsmarknad.

6.3.1 Arbetstagarbegreppet

Arbetstagarbegreppet är av central betydelse för tillämpningen av den
arbetsrättsliga lagstiftningen och de fackliga organisationernas verksamhetsområde.

En del fackliga organisationer har en ambition att vidga arbetstagarbegreppet.
Således menar man t. ex. att i ett företag som består av två
kompanjoner skall den ene betraktas som anställd. Likaså råder det i många
fall skilda uppfattningar om vissa handelsagenter, konsulter och fria yrkesutövare
skall betraktas som arbetstagare eller arbetsgivare. Föräldrar som
medverkar vid sina barns daghem betraktas ibland som anställda, liksom
skolelever som praktiserar. Frivilligt arbete inom ideella organisationer kan
ibland förhindras på grund av att det av fackliga organisationer betraktas som
reguljärt arbete. Exemplen är många. Den fackliga bedömningen kan ha
vittgående konsekvenser för enskilda. En tvist om kollektivavtal baserad på
skilda bedömningar av arbetstagarbegreppet kan t. ex. resultera i omfattande
blockadaktioner.

Reglerna i lagen är allmänt hållna och det har överlåtits åt rättspraxis att
tolka arbetstagarbegreppet. Arbetsdomstolen har i vissa domslut givit
begreppet en så vid tolkning att det kan ifrågasättas om den står i samklang
med de avsikter lagstiftaren troligen hade men inte gav uttryck för.

Den strukturomvandling som arbetsmarknaden för närvarande genomgår
som en följd av den tekniska och ekonomiska utvecklingen medför nya
företags- och arbetsformer. Nyföretagandet måste uppmuntras och olika
former av samarbete ges utrymme att utvecklas. Inom vården är det önskvärt
att anhöriga ges möjligheter att medverka. Det bör också finnas stort
utrymme för frivilliga insatser inom såväl den offentliga sektorn som inom
exempelvis ideella organisationer. En alltför vid tolkning av arbetstagarbegreppet
medför orimliga ekonomiska konsekvenser och utgör hinder för en
dynamisk utveckling.

Eftersom arbetstagarbegreppets uttolkning har konsekvenser långt utanför
det strikt arbetsrättsliga området, är detta en fråga som inte lämpligen
kan lösas genom avtal mellan arbetsmarknadens parter. Arbetstagarbegreppet
bör därför definieras. En samordning behöver ske med arbetstagarbegreppet
i den skatterättsliga och socialförsäkringsrättsliga lagstiftningen.

6.3.2 Undantagsreglerna

Till de kategorier arbetstagare som undantas från tillämpningen av lagen om
anställningsskydd hör personal i företagsledande eller därmed jämförlig
ställning. Det kan ifrågasättas om denna snäva gränsdragning är tillfredsställande.

På arbetsmarknaden har i ökande utsträckning utvecklats ett stort antal

specialistfunktioner som kräver högt kvalificerade befattningshavare. På Mot. 1987/88

dessa måste man kunna ställa särskilda krav. Skulle det föreligga brister hos A731

en sådan befattningshavare, kan det leda till allvarligt men för företaget. På
mindre företag kan situationen utvecklas till ett hot mot sysselsättningen för
övriga anställda.

För att undvika en sådan utveckling föredrar många företag att i stället för
att anställa egen personal anlita utomstående konsulter. Detta medför i
allmänhet högre kostnader än som annars skulle varit nödvändigt. Dessutom
föreligger ofta i sådana sammanhang risker för oklarheter i förhållande till
skatte- och sociallagstiftningen, liksom för konflikter på grund av skilda
tolkningar av arbetstagarbegreppet.

Det synes därför motiverat att vidga den krets av anställda som med
hänsyn till sina arbetsuppgifter och därmed förenat ansvar bör undantas från
lagen eller ges ett begränsat skydd. Undantag från lagen i sin helhet bör
medges under förutsättning av att särskilt avtal träffas mellan parterna.

6.3.3 Turordningsreglerna i lagen om anställningsskydd (LAS)

Turordningsreglerna enligt 22 § lagen om anställningsskydd (LAS) ger
arbetstagare med längre anställningstid. Detta gäller både i samband med
driftsinskränkningar och, om driften återupptas inom viss tid, vid återanställningar.

Avsikten med turordningsreglerna var att ge framför allt äldre och
handikappad arbetskraft ett skydd mot uppsägningar. Det kan emellertid
starkt ifrågasättas om lagstiftningen fått denna effekt.

Den möjlighet lagen ger till avvikelse från reglerna genom kollektivavtal
har ofta utnyttjats i kombination med utnyttjande av arbetslöshetsförsäkringen
och förtidspension av arbetsmarknadsskäl. Detta har medfört att
antalet förtidspensionerade ökat kraftigt under senare år.

Lagen är inte avpassad för den verklighet som råder. Det kommer fram allt
klarare belägg för att lagen haft en negativ effekt på arbetsmarknaden.

Vid inskränkningar av verksamheten, vare sig det gäller i offentlig eller
privat verksamhet, är det av avgörande betydelse att verksamheten såväl
under nedskärningen som därefter kan bedrivas effektivt. För att detta skall
vara möjligt är det bl. a. nödvändigt att arbetsstyrkan har en lämplig
sammansättning. Likaså innebär en förändrad verksamhet ofta nya krav på
personalens sammansättning och kompetens.

En strikt tillämpning av turordningsreglerna enligt LAS kan i många fall
innebära att fortsatt drift i ett företag omöjliggörs, eftersom företagen inte
kan behålla eller nyanställa den personal som fordras. För en offentlig
verksamhet innebär det sämre effektivitet än vad som skulle kunna vara fallet
och därmed också ökat skatteuttag.

Särskilt stora är problemen vid driftsinskränkningar i mindre och medelstora
företag.

För företag som saknar kollektivavtal medger LAS inga avsteg från
turordningsreglerna. I sådana fall ger konkurs enda möjligheten att upplösa
arbetsstyrkan och ombilda företaget.

En strikt tillämpning av turordningsreglerna i LAS försvårar anpassningen

till ny teknik och nya produktionsformer. Rationalisering och effektivisering Mot. 1987/88

förhindras. Också för löntagarna har lagen fått negativa konsekvenser. A731

Genom att den försvårar den naturliga rörligheten på arbetsmarknaden
utgör den ett hinder för ökad sysselsättning.

Det är därför nödvändigt att reglerna utformas så att de medger nödvändig
flexibilitet. De behöver då kompletteras med åtgärder som ger äldre
arbetslösa varaktig ekonomisk trygghet.

Turordningsreglerna i LAS bör således ändras så att arbetsgivaren ges
möjlighet att vid omläggning av verksamheten dels behålla arbetstagare med
särskilt yrkeskunnande eller annan kompetens, dels att upprätta särskild
turordning för arbetstagare med i huvudsak jämförbara arbetsuppgifter.

Med en sådan ändring i lagen blir det möjligt att behålla viktiga
nyckelpersoner på arbetsplatsen och i övrigt få en personalsammansättning
som är väl lämpad för den verksamhet som skall bedrivas. Det är uppenbart
att även de anställda har intresse av en sådan ordning.

En sådan lagstiftning skulle avsevärt underlätta de lokala fackliga organisationernas
ställning vid driftförändringar. Arbetsgivaren skulle få bära det
tyngsta ansvaret för turordningen.

Den ekonomiska grundtryggheten för äldre friställd arbetskraft bör i första
hand lösas inom ramen för en reformerad arbetslöshetsförsäkring. Härigenom
förhindras också förtidspensionering av arbetsmarknadsskäl. De berörda
arbetstagarna kan fortfarande tillhöra arbetskraften, samtidigt som de
behåller kontakten med sin fackliga organisation och tillförsäkras en
betryggande ekonomisk standard. Våra förslag i denna del presenterades
utförligare i motion 1983/84:2873.

Hänsyn bör också kunna tas till de krav som följer med innehav av vissa
anställningar antingen på grund av tjänsteställningen eller på grund av
verksamhetens art. Vi föreslår att riksdagen hos regeringen begär en
skyndsam översyn av reglerna i fråga.

6.3.4 Begreppet saklig grund

Även i övrigt behöver förutsättningarna för uppsägning närmare preciseras.

Till grund för uppsägning bör ligga en mer nyanserad avvägning av
arbetsgivar- och arbetstagarintressen än som hittills skett. Vid bedömningen
bör i högre grad än nu beaktas såväl arbetsgivarens som arbetskamraternas
berättigade intresse av att en enskild arbetstagare inte uppträder på ett
sådant sätt att arbetsresultatet eller atmosfären på arbetsplatsen försämras.

Den enskildes rätt att behålla sitt arbete förutsätter att denna motsvarar
rimliga krav på en arbetsinsats.

Också här bör en avvägning ske med hänsyn till arbetsplatsens storlek och
de begränsade möjligheter till omplaceringar som föreligger i mindre
företag.

Hänsyn bör också kunna tas till de krav som följer med innehav av vissa
anställningar antingen på grund av tjänsteställningen eller på grund av
verksamhetens art.

Då det gäller aktiva åtgärder för att klarlägga vad som verkligen skett i
samband med ett meningsutbyte mellan arbetsgivare och arbetstagare, bör

ansvaret för att undanröja missförstånd och klarlägga situationen inte Mot. 1987/88

ensidigt läggas på arbetsgivaren. Också arbetstagaren bör ha ett ansvar för A731

att situationen klargörs.

6.3.5 Permitteringslönesystemet

Det nya permitteringslönesystem som trädde i kraft år 1985 har visat sig
medföra avsevärda svårigheter för främst byggbranschen, framför allt de
mindre och medelstora byggnadsföretag som specialiserat sig på väderkänsliga
verksamheter, såsom puts-, tak- och murningsarbeten, men också
nyproduktions- och anläggningsföretag. Dessa kan inte avgränsas, vare sig
geografiskt, kategorimässigt eller på annat sätt.

Permitteringslönesystemet är avtalsbundet, men förutsätter visst tillskott
av medel från arbetslöshetsförsäkringen.

I samband med att permitteringslönesystemet infördes ändrades LAS 21 §
på så sätt att permittering utan fulla löneförmåner och sociala avgifter icke
längre medges.

Riksrevisionsverket har på regeringens uppdrag utfört en uppföljning av
systemet. Även om denna inte ger något entydigt underlag för bedömningen
av de samlade effekterna av det nya permitteringslönesystemet, framgår
klart de svårigheter som uppstått för de ovan nämnda företagen. De
väderberoende företagen inom byggbranschen har vanligtvis mycket små
möjligheter att planera för väderpermitteringar. Verksamheten är ofta
påtagligt säsongbetonad. Liksom andra företag i branschen är de beroende
av kundernas önskemål och tidpunkten för beviljande av byggnadstillstånd.

Priskonkurrensen är hård och medger inte kompensation för permitteringskostnader.
I allmänhet föreligger inga möjligheter till alternativ sysselsättning.

Många större och medelstora företag tillämpar tillsvidareanställning,
vilket medför att arbetsstyrkans storlek inte enkelt kan anpassas. Bristen på
yrkesutbildad personal medför att företagen är angelägna om att behålla den
personal de har.

Ersättningen från permitteringslönesystemet täcker för denna kategori av
företag mellan 25 och 40 % av lönekostnaderna.

Många företag har utsatts för mycket svåra ekonomiska påfrestningar och,
som RRV konstaterar, kan ”strukturella effekter” uppkomma för de mest
väderkänsliga branscherna.

Riksdagens beslut om ändrade permitteringsregler har således åstadkommit
en icke förutsedd omstrukturering av en del av byggnadsbranschen. Att
det skulle finnas något behov av omstrukturering som motiverar riksdagens
ingripande har inte påvisats.

RRV:s utredning omfattar inte de oorganiserade arbetsgivarna. Dessa står
utanför permitteringslönesystemet men får ändå bidra till det via arbetsmarknadsavgiften.
Vi har redan tidigare påpekat det betänkliga från
rättssäkerhetssynpunkt att genom lagstiftning och statliga medel medverka
till att avtal mellan två parter utan redovisning och motivering tillåts utesluta
en tredje part.

Permitteringsreglerna måste ändras i syfte att undanröja de ovan påpekade
negativa effekterna.

6.3.6 Tidsbegränsade anställningar

6.3.6.1 Anställningar vid arbetstoppar

Anställning vid arbetstoppar av en och samma arbetstagare medges under
sammanlagt högst sex månader under två år. Tvåårsgränsen, som tillkom för
att begränsa möjligheterna till missbruk, är i och för sig vällovlig, men
medför svårigheter för många arbetsgivare med återkommande arbetstoppar
och för arbetstagare som har fördel av att kunna återkomma till samma
arbetsplats under flera år.

Det ter sig helt omotiverat att en arbetsgivare under en tvåårsperiod
sammanlagt inte kan anställa en och samma arbetstagare under mer än sex
månader även om anställningarna helt klart är motiverade utifrån tillfälliga
arbetstoppar. Arbetsgivaren åsamkas onödiga upplärningskostnader och
produktivitetsförluster. Tidsgränsen försvårar också möjligheterna för t. ex.
studerande att skaffa sig erfarenhet som kan utgöra ett avstamp för fortsatt
yrkesliv.

Vi föreslår därför att tvåårsgränsen tas bort och rätt att träffa anställningsavtal
för en tid av upp till sex månader vid tillfällig arbetsanhopning införs.

6.3.6.2 Provanställning

Lagen om anställningsskydd medger provanställning upp till sex månader.
Syftet med denna regel är att den skall underlätta möjligheterna för
arbetssökande att få anställning. Särskilt viktigt är detta för nytillträdande
och svaga grupper på arbetsmarknaden - ungdomar, kvinnor, invandrare,
handikappade etc. En arbetsgivare är mer benägen att ge en arbetssökande,
som inte kan uppvisa tidigare meriter från liknande arbetsuppgifter, en chans
att visa sin duglighet, om han får provanställa under tillräckligt lång tid.
Många arbetsuppgifter kräver så lång inskolning att en kortare provanställningstid
än sex månader ter sig meningslös.

Möjligheter till provanställning medgavs också tidigare under förutsättning
av kollektivavtal mellan parterna på arbetsmarknaden. På en större del
av arbetsmarknaden gällde emellertid en betydligt kortare tidsgräns än sex
månader.

Riksdagen utgick, då beslutet om sex månaders provanställning fattades,
från att parterna på arbetsmarknaden skulle respektera riksdagsbeslutet och
anpassa avtalen till den beslutade sexmånadersgränsen.

Det har visat sig att någon sådan anpassning i många fall inte har ägt rum.
På en stor del av arbetsmarknaden har därför riksdagens intentioner inte
följts. En del av de positiva effekter som sexmånadersregeln väntades få på
arbetsmarknaden har därigenom uteblivit.

Lagens regler bör därför ändras så att rätten till provanställning upp till sex
månader garanteras.

En starkt bidragande orsak till svårigheterna för framför allt ungdomar och
handikappade att få en fast fot på arbetsmarknaden är att många arbetsgivare
drar sig för att anställa oprövad arbetskraft av rädsla för att inte kunna häva
anställningsförhållandet om det skulle visas sig att den anställde inte är
lämplig. De begränsade möjligheter lagen ger är förenade med avsevärda

Mot. 1987/88
A731

svårigheter, som, för framför allt mindre företag, ter sig oöverstigliga. Mot. 1987/88

Möjligheterna till provanställning bör kunna förlängas till högst ett år. A731

Härigenom ges arbetstagare, framför allt ungdomar, möjligheter att under
längre tid få visa att de besitter eller kan upparbeta den kompetens som
erfordras för en arbetsuppgift. En sådan förlängd provanställning bör dock
förenas med viss uppföljning från arbetsförmedlingens sida. Provanställning
får inte bli ett substitut för fast anställning. Regeringen bör snarast förelägga
riksdagen förslag i denna riktning.

6.4 Arbetstidslagen

Den tekniska utvecklingen öppnar möjligheter för stora förändringar av
samhället och därmed för arbetslivet. En ökad decentralisering av boende
och arbetsplatser, en minskning av antalet arbetsplatser inom den direkta
varuproduktionen och en ökning inom tjänste- och servicesektorn ger och
kräver en stor förmåga till kombination av arbete, familjeliv och fritidsaktiviteter.
Betydligt större hänsyn än nu kan tas till individuella önskemål
samtidigt som produktionen av såväl varor som tjänster förutsätter variationsmöjligheter.

För att klara denna omställning är det nödvändigt att regelsystemet på
arbetsmarknaden görs så flexibelt som möjligt. Allomfattande, hårt bundna
och detaljerade lagar och regelsystem lämpar sig illa för dessa nya förhållanden.

Ett område som i dag är underkastat omfattande och ytterligt detaljerad
lagstiftning är arbetstiderna. Arbetstidslagen, semesterlagen och ledighetslagarna
m. fl. lagar innebär en begränsning av de möjligheter som måste finnas
att anpassa arbetstiderna till individuella önskemål och de krav som ny teknik
ställer.

6.4.1 Arbetstider

Ianspråktagandet av ny teknik och nya produktionsmetoder har under det
senaste seklet lett till en kontinuerligt ökad produktivitet vilken till en del
tagits ut i minskad arbetstid. Det finns inga skäl att anta att den nya teknik
som nu vinner intåg på arbetsplatserna skulle bryta detta mönster.

Av tradition har arbetstidsförkortningarna i regel genomförts genom för
hela arbetsmarknaden gällande lagstiftning som - om än delvis dispositiv — i
praktiken utgjort minimistandard på samtliga avtalsområden.

Under senare år har vi sett ett nytt mönster utvecklas på arbetsmarknaden.

För att kunna kombinera yrkesarbete med t. ex. vårdansvar har många,
framför allt kvinnor, valt att arbeta deltid. Många arbetar på tider som
slentrianmässigt betecknas som obekväma, men som för den enskilde
arbetstagaren är väl anpassade för dennes personliga situation. Det finns
också exempel på personer som under en period byter yrke, därför att
arbetstiderna då bättre kan anpassas till andra önskemål.

I framtiden torde det finnas ett avsevärt behov av en individuell planering
av arbetstiden med hänsyn till familjeförhållanden, ideellt arbete, studier
etc. Inom produktionen kommer i ökande utsträckning att finnas önskemål
om ett varierat arbetstidsuttag för att maximalt kunna utnyttja högteknolo

gisk och kapitalkrävande produktionsutrustning. I många fall kan då ett Mot. 1987/88

flexibelt arbetstidsuttag förenas med såväl kortare arbetstid som oförändrad A731

lönebetalningsförmåga. Inom servicesektorn kommer att finnas ökande

behov av arbete på vad som med dagens terminologi betraktas som obekväm

arbetstid. Önskemålen kommer att variera starkt mellan olika arbetsplatser

och olika individer. Samtidigt kommer möjligheterna för den enskilde att

finna en arbetsplats som kan erbjuda just de tider som han eller hon

efterfrågar under olika perioder av livet att öka. Härigenom erbjuds

möjligheter till såväl ett rikare arbetsliv som ett rikare privatliv. Därför ter

det sig nu inte lika naturligt som tidigare att räkna med att generella

lagstadgade arbetstidsförkortningar ger arbetstagarna det största utbytet.

Regleringen av de villkor som i varje enskilt fall kommer att behövas sker i
stället bäst om den läggs så nära den enskilda individen och arbetsplatsen som
möjligt. Existerande lagstiftning bör begränsas till det absolut nödvändiga. I
stället bör arbetsgivare och arbetstagare ges så vida ramar som möjligt inom
vilka de kan förhandla. I många fall bör villkoren kunna avtalas direkt mellan
arbetstagare och arbetsgivare. Arbetsmarknadens parter bör vara beredda
att medge stor flexibilitet och individuella lösningar. De lokala fackliga
organisationerna kan spela en mycket viktig roll i arbetet med att utveckla
arbetstidslösningar som passar såväl produktionen som enskilda anställdas
önskemål.

På senare år har också tanken på arbetstidsförkortning i syfte att minska
arbetslösheten diskuterats framför allt utomlands. Den tanken grundar sig
emellertid på en felaktig föreställning om vilka faktorer som leder till högre
sysselsättning. Arbete är inte en bestämd mängd som kan fördelas enligt
fördelningspolitiska principer. Arbete är ett resultat av den efterfrågan som
uppstår som en följd av gynnsamma ekonomiska förhållanden som ger
lönsamhet och konkurrenskraft. Den form av arbetsdelning som då och då
diskuteras skulle inte skapa nya arbeten, utan endast innebära en fördelning
av arbetslösheten. Moderata samlingspartiet avvisar därför tanken på en
arbetstidsförkortning och arbetsdelning i syfte att lösa arbetslöshetsproblem.

Det fortsatta reformarbetet bör inriktas på att begränsa lagstiftningen på
arbetstidsområdet till vad som är absolut nödvändigt med hänsyn till hälsooch
skyddsaspekter, liksom de oavvisliga rättigheter till semester och
ledighet som arbetstagarna bör ha. I stället bör arbetstagare och arbetsgivare
ges vida ramar för att träffa avtal individuellt och kollektivt. I den mån
ILO-konventioner anses lägga hinder i vägen för övergång till en sådan
moderniserad lagstiftning, bör Sverige verka för förändringar. Sverige har
goda förutsättningar att bli ett föregångsland i fråga om en arbetstidslagstiftning
som är anpassad till en ny tids förhållanden på arbetsmarknaden.

De båda parlamentariska utredningarna arbetstidskommittén och semesterutredningen
bör slås samman för att möjliggöra en samordnad helhetsbedömning.

6.4.2 Ledighetsrättigheter

I avvaktan på en moderniserad arbetstidslagstiftning är det nödvändigt att
skyndsamt korrigera vissa förhållanden inom den nu gällande ledighetslag

stiftningen som medför avsevärda olägenheter på arbetsplatserna. Mot. 1987/88

De lagar som under senare år stiftats vad gäller möjligheterna till ledighet A731

från arbetet har utan tvivel var för sig varit motiverade och har haft stor
betydelse för de anställda. Vi anser dock att det är viktigt att erinra om de
problem av olika slag som tillkomsten av nya ledighetslagar fört med sig på
arbetsplatsen. Den höga frånvarofrekvensen innebär således en kraftigt
ökad belastning på såväl samhället som företagen. Särskilt korttidsfrånvaron
leder ofta till stora merkostnader i form av produktions- och produktivitetsbortfall.
Vi vill i detta sammanhang också fästa uppmärksamheten på att den
anställningstrygghet som de fast anställda har som tar ledigt från arbetet,
samtidigt har inneburit otrygga anställningsförhållanden för alla de vikarier
som måste anlitas. Detta problem för en allt större grupp kan i längden inte
lämnas utan avseende.

Lagen om ledighet för studier medför för mindre och medelstora
arbetsplatser många gånger i det närmaste oöverstigliga problem. Rätten till
ledighet för studier bör därför begränsas till de fall då studierna har
anknytning till den anställdes arbetsuppgifter hos arbetsgivaren.

Den som utsetts till facklig förtroendeman eller skyddsombud har rätt till
ledighet på betald arbetstid för fullgörande av uppdraget.

På många arbetsplatser har den samlade ledigheten för fackligt arbete en
avsevärd omfattning. Antalet utsedda förtroendemän kan vara mycket stort.

Landstingsförbundet uppskattade år 1983 antalet anmälda fackliga förtroendemän
och skyddsombud inom landstingssektorn till drygt 30 000 personer,
motsvarande 1200 heltidsbefattningar.

Svenska industri tjänstemannaförbundet (SIF) har uppgivit att 50000 av
förbundets 300000 medlemmar är fackliga förtroendemän.

Utvecklingen visar att det är nödvändigt att i lagstiftningen införa
begränsningar av ledigheten för fackligt arbete.

De fackliga organisationernas önskan och behov av att engagera så många
som möjligt av medlemmarna i fackligt arbete måste vägas mot berättigade
produktivitetskrav och krav på arbetsuppgifternas fullgörande.

Existerande ledighetsformer bör vägas mot andra berättigade krav på
ledigheter, varvid ledighet för vård av barn bör prioriteras. Större hänsyn
måste kunna tas till de ekonomiska konsekvenserna av olika ledigheter
liksom till förutsättningarna på den enskilda arbetsplatsen. Särskild hänsyn
måste tas till de förhållanden som råder i mindre företag.

Översynen av de olika ledighetsrättigheterna bör ske inom ramen för
arbetstidskommittén.

6.4.3 Semesterlagen

Den nuvarande semesterlagen från år 1977 betraktades redan vid sin
tillkomst som ohanterlig. Det ingick i uppdraget för den semesterkommitté
som tillsattes redan året därpå att följa tillämpningen av lagen. Tillkomsten
av kollektivavtal på större delen av arbetsmarknaden har kunnat skapa en
rimlig hantering av frågor rörande de anställdas semester. Likväl stöter
många företag som inte har ständig tillgång till juridisk expertis på
tolkningssvårigheter.

Det är otillfredsställande att en lag som har så stor betydelse för såväl Mot. 1987/88

arbetsgivare som arbetstagare skall vara praktiskt ohanterlig. All lagstiftning A731

skall vara så utformad att den kan förstås av den som skall tillämpa lagen. Det
är en regel som i all synnerhet gäller en lag som direkt påverkar större delen
av befolkningen.

Trots att det inom regeringskansliet tycks finnas en insikt om det angelägna
i att göra semesterlagstiftningen enklare och mera lättfattlig, har semesterutredningen
inte fått direktiv att utreda de lagtekniska frågorna.

Det är därför nödvändigt att en skyndsam översyn av semesterlagen sker i
förenklingssyfte.

7. Hemställan

Med hänvisning till vad som ovan anförts hemställs

1. att riksdagen som sin mening ger regeringen till känna vad i
motionen anförts om arbetsmarknadslagarnas nuvarande utformning
och effekter,

[att riksdagen som sin mening ger regeringen till känna vad i
motionen anförts om kollektiva försäkringsformer1],

2. att riksdagen som sin mening ger regeringen till känna vad i
motionen anförts om arbetsmarknadslagarnas framtida utformning,

3. att riksdagen som sin mening ger regeringen till känna vad i
motionen anförts om medbestämmandelagens allmänna utformning,

4. att riksdagen hos regeringen begär förslag till ändring i lagen
(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet för att säkerställa den
negativa föreningsrätten,

[att riksdagen hos regeringen begär förslag till ändring i regeringsformen
för att säkerställa den negativa föreningsrätten2],

5. att riksdagen hos regeringen begär förslag till ändring i lagen
(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet så att s. k. organisationsklausuler
förbjuds,

6. att riksdagen hos regeringen begär förslag till ändring i lagen om
medbestämmande i arbetslivet (1976:580) i enlighet med vad i
motionen anförts angående avdrag på lön för fackföreningsavgifter,

7. att riksdagen hos regeringen begär förslag till ändring i lagen
(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet i enlighet med vad i
motionen anförts angående arbetstagarnas representation,

8. att riksdagen som sin mening ger regeringen till känna vad i
motionen anförts om fackliga stridsåtgärder,

9. att riksdagen beslutar att 60 § i lagen (1976:580) om medbestämmande
i arbetslivet skall ha den lydelse angående arbetsrättsliga
skadestånd den hade den 31 december 1984,

10. att riksdagen hos regeringen begär förslag till förbud mot
blockad av enmansföretag och företag med anställda familjemedlemmar
i enlighet med vad som anförts i motionen,

11. att riksdagen hos regeringen begär utredning om och förslag till
begränsning av facklig organisations rätt att genomföra blockad av

företag enligt vad som anförts i motionen, 30

12. att riksdagen beslutar att upphäva reglerna om facklig vetorätt i Mot. 1987/88

38—40 §§ lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, A731

13. att riksdagen hos regeringen begär en översyn av skadeståndsreglerna
i den arbetsrättsliga lagstiftningen i enlighet med vad i
motionen anförts,

14. att riksdagen som sin mening ger regeringen till känna vad i
motionen anförts om ideella skadestånd,

15. att riksdagen hos regeringen begär förslag till lagändringar om
medbestämmande för arbetstagare inom offentlig förvaltning i enlighet
med vad i motionen anförts,

16. att riksdagen som sin mening ger regeringen till känna vad i
motionen anförts om tillämpningen inom regeringskansliet av lagen
om medbestämmande i arbetslivet (1976:580),

[att riksdagen beslutar att upphäva reglerna i 3 kap. 4-7 §§
kommunallagen (1977:179) om personalföreträdares närvarorätt vid
sammanträden med kommunala nämnder och styrelser2],

17. att riksdagen hos regeringen begär förslag till ändring i lagen
(1976:580) om medbestämmande i arbetslivet vad gäller förhandlingsplikt
vid chefstillsättningar i enlighet med vad i motionen anförts,

18. att riksdagen som sin mening ger regeringen till känna vad i
motionen anförts angående lagen om styrelserepresentation för de
privatanställda,

19. att riksdagen beslutar att upphäva 13 § 1 st lagen om styrelserepresentation
för de privatanställda, beträffande deltagande i beredningsorgan,

20. att riksdagen beslutar att ändra 6 § 1 st lagen om styrelserepresentation
för de privatanställda så att beslut om inrättande av
styrelserepresentation för de anställda endast kan fattas av lokal
arbetstagarorganisation eller lokala arbetstagarorganisationer som
företräder minst hälften av de anställda, samt att motsvarande ändring
införes i stycke 2,

21. att riksdagen beslutar att ändra 9 § 1 st lagen om styrelserepresentation
för de privatanställda så att arbetstagarrepresentanterna
skall utses bland de anställda vid företaget eller, i fråga om moderföretag
inom koncernen,

22. att riksdagen beslutar att 14 § 2 st lagen om styrelserepresentation
för de privatanställda skall ha följande lydelse: ”Om ett företags
verksamhet är av sådan natur eller har sådant ändamål som avses i 2 §
lagen (1976:580) om medbestämmande i arbetslivet, får arbetstagarrepresentanterna
inte delta i behandlingen av en fråga som gäller
verksamhetens mål och inriktning”,

23. att riksdagen beslutar att upphäva 15 § lagen om styrelserepresentation
för de privatanställda, med hänvisning till vad i motionen
anförs,

24. att riksdagen hos regeringen begär en översyn av effekterna av
lagen om anställningsskydd och vad härom anförts i motionen,

25. att riksdagen hos regeringen begär en översyn av regelsystemet i
lagen om anställningsskydd (1982:80) och förslag till ändringar i syfte
att åstadkomma förenklingar,

26. att riksdagen hos regeringen begär en översyn av arbetstagare- Mot. 1987/88
greppet i lagen (1982:80) om anställningsskydd i enlighet med vad i A731
motionen anförts,

27. att riksdagen hos regeringen begär förslag till ändring i 1 § lagen
(1982:80) om anställningsskydd i enlighet med vad i motionen anförts
angående utvidgning av de kategorier som är undantagna i lagen,

28. att riksdagen hos regeringen begär förslag till ändring av lagen
(1982:80) om anställningsskydd i enlighet med vad i motionen anförts
angående ändring av de s. k. turordningsreglerna,

29. att riksdagen hos regeringen begär förslag till ändringar i lagen
om anställningsskydd (1982:80) i enlighet med vad i motionen anförts
om saklig grund för uppsägning,

30. att riksdagen hos regeringen begär förslag till ändringar i lagen
(1982:80) om anställningsskydd i enlighet med vad i motionen anförs
angående permittering,

31. att riksdagen hos regeringen begär förslag till ändringar i lagen
(1982:80) om anställningsskydd i enlighet med vad i motionen anförts
angående anställningar vid arbetstoppar,

32. att riksdagen hos regeringen begär förslag till ändringar i lagen
(1982:80) om anställningsskydd i enlighet med vad i motionen anförts
angående generella regler för sex månaders provanställning,

33. att riksdagen hos regeringen begär förslag till ändringar i lagen
(1982:80) om anställningsskydd i enlighet med vad i motionen anförts
angående möjligheter för provanställning i upp till 12 månader för
vissa kategorier,

34. att riksdagen som sin mening ger regeringen till känna vad i
motionen anförts angående arbetstidslagstiftningen,

35. att riksdagen som sin mening ger regeringen till känna vad i
motionen anförts angående ledighetslagama,

36. att riksdagen som sin mening ger regeringen till känna vad i
motionen anförts angående översyn av semesterlagen (1977:480).

Stockholm den 25 januari 1988

Alf Wennerfors (m)

Sonja Rembo (m)

Anders G Högmark (m)

Erik Holmkvist (m)

Sten Svensson (m)

Bengt Wittbom (m)
Ingrid Hemmingsson (m)
Gullan Lindblad (m)
Hans Dau (m)

11987/88:N250

21987/88:K215

32

Innehållsförteckning

Mot. 1987/88
A731

1 Arbetslivet inför 2000-talet 1

2 Arbetsmarknad i obalans 3

3 Lagarna på arbetsmarknaden 3

4 Organisationernas roll 5

5 Den socialdemokratiska politiken 7

6 Arbetsmarknadslagstiftning för framsteg 9

6.1 Medbestämmandelagen 10

6.1.1 Negativ föreningsrätt 11

6.1.2 Arbetstagarnas representation 12

6.1.3 Fackliga stridsåtgärder 12

6.1.3.1 Tvåhundakronorsregeln 13

6.1.3.2 Blockader 14

6.1.4 Facklig vetorätt vid entreprenadavtal 14

6.1.5 Skadestånd 15

6.1.6 Medbestämmandet i offentlig förvaltning 16

6.1.7 Chefstillsättningar 18

6.2 Lagen om styrelserepresentation för de privatanställda .... 18

6.3 Lagen om anställningsskydd 20

6.3.1 Arbetstagarbegreppet 22

6.3.2 Undantagsreglerna 22

6.3.3 Turordningsreglerna i lagen om anställningsskydd

(LAS) 23

6.3.4 Begreppet saklig grund 24

6.3.5 Permitteringslönesystemet 25

6.3.6 Tidsbegränsade anställningar 26

6.3.6.1 Anställningar vid arbetstoppar 26

6.3.6.2 Provanställning 26

6.4 Arbetstidslagen 27

6.4.1 Arbetstider 27

6.4.2 Ledighetsrättigheter 29

6.4.3 Semesterlagen 29

7 Hemställan 30

33

gotab Stockholm 1988 14422