Statlig personalpolitik

Motion 1990/91:A603 av Sonja Rembo m.fl. (m)

1. Inledning

Den offentliga sektorn genomgår för närvarande en
krisartad omvandling. De offentliga utgifternas andel är
högre i Sverige än i något annat industriland.
Socialdemokratisk politik har varit inriktad på att utöka
offentlig verksamhet och att öka de offentliga
transfereringarna.

Den socialdemokratiska politiken har resulterat i en
stagnerande ekonomi som uppvisar tydliga tecken på
bristande balans i form av inflation, arbetslöshet och
bytesbalansunderskott.

Men även inom den offentliga sektorn syns problemen
med expansionspolitiken. Vårdköerna är långa, skolor
förfaller, polisen kan inte beivra brott, vägnätet förfaller --
listan över problemen i den offentliga sektorn kan göras
lång.

I andra motioner visar vi på hur den offentliga sektorns
verksamhet måste koncentreras till de uppgifter som endast
bör utföras av stat och kommun. Många uppgifter kan
överlämnas till privata företag som utför uppgifterna
antingen som entrepenörer åt stat eller kommun, eller som
vänder sig direkt till konsumenter.

Den verksamhet som finns kvar i stat och kommun
måste dels hålla hög kvalitet, dels vara effektiv. Utifrån
dessa båda mål är det viktigt att personalpolitiken inom den
offentliga sektorn utvecklas.

Under de senaste åren har, främst som ett resultat av
konkurrens om arbetskraft med den privata sektorn,
personalpolitiken moderniserats. Arbetsorganisationen har
delvis förändrats, lönesättningen gjorts litet mer lika den
privata sektorn.

Dessvärre har dock en del av dessa förändringar snarast
haft kosmetisk karaktär. Språkbruket har lånats från
moderna privatföretag -- men i verkligheten ser
förhållandena ofta ut ungefär som förut.

2. Förändringsstrategier

Det finns två huvudstrategier för förbättring av den
verksamhet som den offentliga sektorn i dag bedriver. Dels
en yttre omvandling, dels en inre.

Den yttre omvandlingen innebär avreglering och att nya
enskilda konkurrerande alternativ kan komma fram.

Den inre omvandlingen innebär att personalen inom den
offentliga sektorn kan få ett större utrymme för enskilda
initiativ och att arbetsorganisationen kan anpassas till
verksamhetens behov.

2.1 Privata tjänster i stället för offentliga

På en konkurrensutsatt marknad är ett företag inte
garanterat överlevnad utan måste ständigt kämpa för att
behålla kunder, utveckla nya produkter och bli
kostnadseffektivt. En politik som stimulerar konkurrens,
enskilda alternativ, mångfald och valfrihet ger bättre och
billigare service. Enskilda alternativ har också stor
betydelse som nyskapare och idégivare för kvarvarande
verksamhet inom den offentliga sektorn. Men för att spela
denna roll måste de olika alternativen få rimliga villkor för
sin verksamhet. Inte minst inom den sociala sektorn är
behovet av konkurrens och mångfald utomordenligt stor.

Att utsätta den offentliga sektorn för konkurrens är inte
ett hot mot de offentliganställdas sysselsättning och
trygghet. Snarare är det inspirationskälla till utveckling och
förändring. Enskilda alternativ ger många av de nuvarande
offentliganställda en mer varierad arbetsmarknad. Flera
arbetsgivare kommer att konkurrera om arbetskraften.
Dessutom kommer möjligheterna att öka för dem som vill
starta ett eget företag.

Den sociala sektorn är i dag starkt dominerad av
kvinnor. Förändringar av de offentliga vård- och
servicemonopolen inom denna sektor kommer därför att få
särskild betydelse för kvinnorna. På så sätt ger man
förutsättningar för kvinnor att fungera som entreprenörer
och starta egna företag. Detta är en viktig
jämställdhetsfråga.

Enskilda initiativ har dessutom ofta många gånger
fördelar som inte är direkt mätbara i pengar, t.ex. av ökat
personligt engagemang.

När offentliga och privata producenter konkurrerar är
det viktigt att det sker på lika villkor. Vid upphandlingar
skall offentliga och privata producenter behandlas på
samma sätt. Enskilda initiativ inom den sociala sektorn bör
vara underkastade samma kvalitetskrav som ställs på
verksamhet inom den offentliga sektorn.

2.2 Personalpolitik i den offentliga sektorn

Ett övergripande mål för all löne- och personalpolitik är
att underlätta rekrytering och utveckling av bra arbetskraft.
Det gäller också för personalpolitiken inom den offentliga
sektorn.

Stat och kommuner måste kunna erbjuda
konkurrenskraftiga arbetsvillkor i förhållande till andra
sektorer inom arbetslivet. På så sätt kan offentliga organ
lättare rekrytera kvalificerad personal, få en lägre
personalomsättning och därmed bättre kunna fullgöra sina
uppgifter.

Av tradition har den offentliga personalpolitiken varit
mycket konservativ och stel. Skulden till detta ligger inte
enbart hos arbetsgivaren utan beror även i stor utsträckning
på fackliga krav och traditioner. Så har t.ex. antalet
tjänsteår och formella meriter ofta betytt mer än kompetens
och skicklighet. Möjligheterna att få ta egna initiativ och få
personlig utdelning för kreativa idéer har varit alltför
begränsade.

Reformeringen av den offentliga sektorn förutsätter
både en yttre omvandling av de institutionella betingelserna
och en inre omvandling av den offentliga sektorn.

När den offentliga sektorn reformeras är det nödvändigt
att de offentliganställdas kreativa nytänkande tas till vara
och utvecklas. Beslut bör ofta fattas på låg nivå. Stordriften
bör normalt ersättas med drift i mindre enheter, där de
enskilda människornas förmåga till överblick och
skaparkraft utnyttjas. Den ansvariga ledningen skall
stimulera experiment och nytänkande.

Bra chefer är nödvändiga för att få en verksamhet att
fungera och utvecklas väl. Chefsrollen har varit för dåligt
utvecklad inom den offentliga sektorn.

Bra produktionsresultat och hög personalmotivation
erhålls många gånger i den mindre enheten. Ansvar och
beslutsbefogenheter bör följas åt. Den enskilde chefen
måste ha reell förmåga att styra och planera verksamheten.

En hög grad av decentralisering skall tillämpas. Olika
enheter måste själva i hög grad kunna besluta om
organisation och arbetsordningar.

Den offentliga sektorn måste bli bättre på att belöna
anställda i olika avseenden. Lönesättningen inom den
offentliga sektorn bör i framtiden utgå från en individuell
bedömning. Löne- och utvecklingsvillkor skall kunna
diskuteras mellan chef och den anställde på ett
förtroendefullt och individuellt sätt.

Chefsskapet har inom den offentliga sektorn varit dåligt
utvecklat. Chefsskapet måste bli tydligare. Det är viktigt att
politikerna i sina styrande roller inte undergräver chefernas
roller. Den offentliga sektorn måste också kunna erbjuda
sådana villkor att kvalificerade chefer kan rekryteras.
Därför är det viktigt att, liksom riksdagen i betänkandet
KU 1990/91:10 framhållit, sekretessreglerna tillåter att
personalrekryteringen till offentliga tjänster kan ske utan
att de sökandes namn blir allmänt kända.

För att den offentliga verksamheten skall kunna uppnå
sina mål fordras ett gott samarbete och ett ömsesidigt
förtroende mellan politiker, ledning, personal och deras
fackliga företrädare. De fackliga representanternas
närvarorätt på t.ex. kommunala nämndsammanträden bör
dock avskaffas, eftersom den ger de offentliganställda en
form av politisk dubbelrepresentation. Det måste vara de
av medborgarna valda politikerna som ytterst är ansvariga
för den offentliga verksamheten.

Hemställan

Med hänvisning till det anförda hemställs

att riksdagen som sin mening ger regeringen till känna
vad i motionen anförts om personalpolitiken inom den
offentliga sektorn.

Stockholm den 22 januari 1991

Sonja Rembo (m)

Anders G Högmark (m)

Mona Saint Cyr (m)

Erik Holmkvist (m)

Ulf Melin (m)

Charlotte Cederschiöld (m)

Lars Ahlström (m)